Arbeidsrecht: billijke vergoeding

16-12-2015

Na bijna een half jaar Wet Werk en Zekerheid (WWZ) hebben we enig zicht gekregen op de billijke vergoeding in arbeidszaken.

 

Billijke vergoeding

 

De billijke vergoeding is de vergoeding die de kantonrechter kan toekennen bovenop de wettelijke transitievergoeding wanneer sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. Wij keken reikhalzend uit naar de eerste uitspraken van rechters waarin die vergoeding werd toegekend, vooral om een idee te kunnen vormen over de hoogte van die vergoeding. Want daar waar de transitievergoeding volgens een vaste formule  wordt berekend, ontbreekt iedere aanwijzing voor de berekening van de billijke vergoeding.

 

 

Ontslag op staande voet

De billijke vergoeding is verschuldigd in geval van ernstige verwijtbaarheid. Daarbij moet gedacht worden aan bijvoorbeeld discriminatie, ongewenste omgangsvormen of verwijtbaar tekortkomen bij re-integratie. Maar rechters nemen aan dat die ernstige verwijtbaarheid gegeven wanneer de werkgever een ten onrechte een ontslag op staande voet geeft. Dat lijkt niet zo vreemd, een ontslag op staande voet is immers erg ingrijpend en als dat onterecht is dan kan dat zomaar ernstig verwijtbaar zijn. De praktijk is echter zo dat er erg hoge (procedurele) eisen worden gesteld aan een rechtsgeldig ontslag p staande voet, en dan kan het zo zijn dat de ontslagreden uiteindelijk het ontslag niet draagt, terwijl dat wel bijvoorbeeld een ontbinding zou dragen. In dat laatste geval is alleen de transitievergoeding verschuldigd, en niet ook de billijke vergoeding.
 

Hoogte billijke vergoeding

De eerste uitspraken over de hoogte van de vergoeding laten een vertekend beeld zien. Een kantonrechter kende een billijke vergoeding toe die gelijk was aan de transitievergoeding. Dat lijkt op de kantonrechtersformule: een correctiefactor twee. Een andere kantonrechter berekende het verschil tussen de WW-uitkering en het laatstverdiende loon over de verwachte duur van de werkloosheid. Dat lijkt dan weer op de praktijk van de nadagen van de schadevergoeding op basis van kennelijk onredelijk ontslag. De wetgever heeft echter aangegeven dat de hoogte van de van de billijke vergoeding in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag van de werknemer. Dat betekent niet alleen dat op de billijke vergoeding  geen pijl valt te trekken, maar ook dat het de bedoeling is dat er geen pijl op te trekken valt.

 

Punitive damages

Toch is er een bijzondere uitspraak te noemen op het gebied van de ontslagvergoeding in het afgelopen half jaar, en dat is er een van de kantonrechter Utrecht. Hoewel onder oud recht gewezen, is niet uitgesloten dat eenzelfde uitspraak onder de WWZ gedaan zou zijn. In deze zaak eiste de werkgever dat zijn twentysomething secretaresse zich kleedde in strakke satijnen kleding, omdat hij hield van ‘vrouwen die glimmen’. Ook kreeg zij ‘geluksknuffels’ als de werkgever op acquisitiegesprekken ging. Ze had bovendien niet goed gereageerd op de ‘onderrichting’ van haar werkgever als het aankwam op haar functioneren. De kantonrechter ontbindt deze arbeidsovereenkomst met vijftig tinten ontslagvergoeding, die neerkwam op 20.000 euro bij een maandsalaris van 1.600 euro en een dienstverband van twee jaar. Dat is dus ongeveer een jaarsalaris en in termen van de kantonrechtersformule een factor C=11,5 (op de valreep, een record).

 

Mr. Bas van Dis

ls.vandis@kbsadvocaten.nl

Tel. (030) 21 22 869