Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig bij gestelde nevenwerkzaamheden tijdens ziekte

08-10-2018

In een recentelijk aan de kantonrechter in Haarlem voorgelegde zaak, is geoordeeld dat een ontslag op staande voet van een assistent-verkoopster die niet aan de re-integratie verplichtingen zou voldoen en nevenwerkzaamheden zou verrichten tijdens ziekte, geen stand hield. De werkgever werd veroordeeld om naast een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de transitievergoeding én een billijke vergoeding te betalen.

 

De feiten rondom het ontslag

Een zieke medewerkster voldeed niet aan het WhatsApp verzoek van haar werkgever om regelmatig een kopje koffie te komen drinken als onderdeel van de re-integratieverplichtingen. De medewerkster gaf aan medicijnen te gebruiken. Zij moest rust nemen en ontspanning zoeken. De werkgever vertrouwde het niet en schakelde een – niet gecertificeerd - onderzoeksbureau in. De medewerkster werd gedurende een week gevolgd. Uit het rapport bleek onder meer dat de medewerkster nevenwerkzaamheden zou hebben verricht. In plaats van de instructies op te volgen en dus koffie te drinken bij de werkgever, bleek dat zij regelmatig niet thuis was of schoonmaakwerkzaamheden deed, ‘vrolijk uren naar de kapper ging’ en elders volop nevenwerkzaamheden verrichtte. Zij werd op staande voet ontslagen.

 

Het verweer

De medewerkster stelde dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig en zonder dringende reden was opgezegd en dat zij niet (ernstig) verwijtbaar zou hebben gehandeld. Zij verzocht om een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, naast een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Zij was ziek en betwistte de gestelde feiten. De gestelde nevenwerkzaamheden bestonden slechts uit het bezoeken van een zieke vriendin waar zij een aantal brandnetels uit de tuin zou hebben gehaald als vriendendienst (en niet tegen betaling).

 

Het niet nakomen van re-integratieverplichtingen zou niet tot ontslag op staande voet kunnen leiden, behoudens bijzondere omstandigheden volgens de medewerkster. Ook voerde zij aan dat haar privacy op ernstige en ontoelaatbare wijze was geschonden door een onderzoeksbureau in te schakelen en een GPS-tracker onder haar privé auto te plaatsen. Het rapport mocht dan ook niet als bewijs worden toegelaten. Verder zijn haar persoonlijke omstandigheden niet meegewogen.

 

De kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag onterecht is verleend. Er is geen sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet. De werkgever werd veroordeeld om naast een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de transitievergoeding én een billijke vergoeding te betalen.

 

De werkgever heeft volgens de rechter niet als goed werkgever gehandeld door onmiddellijk na de ziekmelding een - niet gecertificeerd - onderzoeksbureau in te schakelen. Dat betekent niet dat een dergelijk rapport onder geen omstandigheden mag worden gebruikt. De bevindingen moeten wel met een zekere terughoudendheid worden beschouwd. De bijzondere en ten dele persoonlijke aard van een arbeidsverhouding waarin onderling vertrouwen een element is waar beide partijen op moeten kunnen rekenen, brengt in beginsel mee dat de controle op de wandelgangen van een werknemer door de werkgever zelf moet plaatsvinden. Bij normale omstandigheden begint dit met een gesprek met de werknemer zelf. Het doen controleren van een werknemer buiten diens medeweten door een onderzoeksbureau is slechts aanvaardbaar onder zeer bijzondere omstandigheden, waarin tegen de werknemer concrete ernstige verdenkingen zijn gerezen ter zake van ernstige overtredingen. Het onderzoeksbureau moet bovendien voldoen aan de eisen van de wet op de Particuliere Beveiligingsorganisaties en moet objectief observeren zonder meningen te verbinden aan observaties. Verder kan volgens de rechter uit de rapportage niet worden afgeleid dat de medewerkster nevenwerkzaamheden heeft verricht tijdens ziekte.

 

Het is aan de bedrijfsarts of arbodienst om te beoordelen of de re-integratie wordt  belemmerd door nevenactiviteiten, indien hiervan sprake is. De werkgever heeft dan in eerste instantie de wettelijke sanctie van loonopschorting. Het ontslag op staande voet geldt als uiterste redmiddel. Het ontslag op staande voet is dan ook niet rechtsgeldig volgens de uitspraak van de kantonrechter in Haarlem van 19 september 2018.

 

Risico bij ontslag op staande voet

Uit deze uitspraak blijkt weer dat een ontslag op staande voet niet geheel zonder risico is. In deze specifieke zaak kwam het belang van een gesprek tussen werkgever en een zieke medewerker naar voren dat prevaleert boven het direct inschakelen van een onderzoeksbureau. Bovendien kan dit alleen als er sprake is van concrete ernstige verdenkingen en dan moet het ook gaan om een objectief onderzoeksbureau dat aan de eisen voldoet.

 

In dit soort lastige situaties is het verstandig om vooraf juridisch advies te vragen, om zo min mogelijk risico lopen en de eventueel noodzakelijke stappen goed af te stemmen. Wilt u hierover meer weten of bent u van plan een werknemer op staande voet te ontslaan? Aarzelt u dan niet om contact met ons op te nemen voor advies. 

 

Mr. Debby Kolk

dj.kolk@kbsadvocaten.nl

(030) 21 22 832 / (06) 28 228 330