Billijke vergoeding

03-07-2017

De Hoge Raad heeft een belangrijk arrest gewezen waarin wordt uitgelegd hoe rechters moeten omgaan met de billijke vergoeding. Volgens de Hoge Raad moet gekeken worden naar de gevolgen de het ontslag heeft gehad voor de betrokken werknemer.

 

Billijke vergoeding

Met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is een systeem ingevoerd waarbij iedere werknemer die minstens twee jaar in dienst is en die wordt ontslagen, in principe recht heeft op een vergoeding: de wettelijke transitievergoeding. Wanneer sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever, kan sprake zijn van een extra vergoeding: de billijke vergoeding. De wetgever heeft niet veel aanknopingspunten gegeven voor hoe de hoogte van deze vergoeding door de rechter vastgesteld moet worden: “De rechter dient de billijke vergoeding te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval”. In de praktijk schieten de billijke vergoedingen en de motivering daarvan nu alle kanten op.
 

Gevolgencriterium

Eén van de vragen was of de rechter de gevolgen van het ontslag mag meewegen bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding. In de toelichting bij de WWZ staat dat de gevolgen van het ontslag al zijn verdisconteerd in de transitievergoeding. Ondanks die toelichting heeft de Hoge Raad nu toch  geoordeeld dat de gevolgen van het ontslag mogen worden meegewogen. Het ging in deze situatie om een vernietigbare opzegging. In die situatie moet de werknemer kiezen: herstel van de dienstbetrekking of zich neerleggen bij het ontslag, maar wel met billijke vergoeding. Als de werknemer dan kiest voor de billijke vergoeding, vindt de Hoge Raad dat in dat geval gelet mag worden op het loon dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging wel zou zijn vernietigd. Tot wanneer? Dat hangt af van de omstandigheden van het geval, waaronder:
 

  • of de werkgever rechtmatig de arbeidsovereenkomst had kunnen beëindigen en op welke termijn;
  • de mate van verwijtbaarheid van de werkgever;
  • de redenen van de werknemer om de arbeidsovereenkomst niet te herstellen maar om te gaan voor de billijke vergoeding
  • of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden;
  • of de werknemer in redelijkheid staat moet worden geacht om op een andere manier aan inkomsten te komen.
  • de hoogte van de transitievergoeding; en
  • of er redenen zijn om de loonvordering te matigen.
     

Ernstige verwijtbaarheid

Het is niet zeker of deze redenering van de Hoge Raad ook geldt voor de billijke vergoeding die niet te maken heeft met een vernietigbare opzegging, maar daar waar sprake was van een rechtsgeldig ontslag waarbij sprake was van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever. Daar ging dit arrest namelijk niet over, en de bovenstaande redenering van de Hoge Raad gaat in die situatie niet op.
 

Punitief karakter

De Hoge Raad laat zich in deze zaak ook uit over de vraag of de billijke vergoeding bedoeld is om de werkgever af te straffen voor zijn gedrag, zodat hij dat de volgende keer wel zal laten. De billijke vergoeding kan onder omstandigheden tevens een punitief karakter hebben, maar kan niet geheel in de sleutel geplaatst worden van bestraffing van de werkgever. De rechter heeft een discretionaire bevoegdheid om een billijke vergoeding toe te kennen, wat inhoudt dat hij ook een vergoeding kan toekennen zonder dat daar concrete schade tegenover staat. De hoogte van de vergoeding is niet afhankelijk van de draagkracht van de werkgever.  

 

Mr. Bas van Dis

ls.vandis@kbsadvocaten.nl

Tel. (030) 21 22 869