
De opzegtermijn en ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid
Het is de meeste werkgevers wel bekend dat de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer na twee jaar ziekte kan worden beëindigd. Regelmatig maken werkgever en werknemer daarover afspraken en leggen zij die afspraken neer in een vaststellingsovereenkomst. Er is voor een werknemer echter geen verplichting in te stemmen met een vaststellingsovereenkomst en wil de werkgever dan de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen, zal de werkgever toestemming bij UWV moeten vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Heeft die werkgever dan nog de opzegtermijn in acht te nemen? En zo ja, wat zijn de consequenties wanneer de werkgever opzegt zonder rekening te houden met de opzegtermijn?
Deze vragen werden recentelijk beantwoord door de rechtbank Gelderland.
Wat speelde er?
Werknemer was voor onbepaalde tijd in dienst van werkgever. Voor werkgever gold een opzegtermijn van vier maanden. In oktober 2020 werd werknemer ziek. Werkgever heeft, na een door UWV opgelegde loonsanctie, het loon van werknemer doorbetaald tot 5 oktober 2023. Daarna heeft de werkgever geen loon meer betaald, daar bestond immers geen grondslag meer voor, en werknemer had inmiddels een WIA-uitkering toegekend gekregen.
In december 2023 heeft werkgever toestemming bij UWV gevraagd om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. Die toestemming werd in januari 2024 verleend en op 26 januari 2024 stuurde werkgever aan werknemer een brief waarin hij schrijft:
“Naar aanleiding van de beslissing van het UWV, deel ik u mede dat u vanaf heden ontslagen bent. Uw arbeidsovereenkomst bij [werkgever] is hiermee beëindigd.”
Werkgever heeft derhalve opgezegd zonder de opzegtermijn in acht te nemen. Dat wordt een onregelmatige opzegging genoemd.
Werknemer maakte vervolgens aanspraak op een vergoeding die overeenkomt met de duur van de opzegtermijn die werkgever in acht had horen te nemen, te weten vier maandsalarissen. De werknemer stelde dat dat het per direct beëindigen van de arbeidsovereenkomst, zonder de opzegtermijn in acht te nemen, niet mogelijk is, ook niet als de loondoorbetalingsplicht al is geëindigd.
Werkgever verweerde zich en gaf te kennen dat hij niet de intentie heeft gehad om voortijdig op te zeggen en dat hij deze fout graag wilde herstellen. Bovendien stelde werkgever zich op het standpunt dat werknemer geen aanspraak op deze vergoeding kon maken, omdat hij door de onregelmatige opzegging geen schade had geleden. Werknemer had immers over de resterende duur van het dienstverband in het geval wél regelmatig was opgezegd, geen recht op de loon meer.
Wat oordeelde de rechter?
De rechter wees de vordering van werknemer, op basis van eerdere uitspraken door de Hoge Raad, toe. De werkgever had de opzegtermijn van vier maanden in acht moeten nemen en had daardoor niet eerder dan tegen 1 juni 2024 rechtsgeldig kunnen opzeggen.
Wat betreft de hoogte van de vergoeding werd overwogen:
“Overeenkomstig het karakter van de wettelijke schadeloosstelling is voor de berekening van die schadeloosstelling enkel van belang het loon, zoals vastgesteld bij of krachtens de arbeidsovereenkomst ‘zoals deze ten tijde van de beëindiging der arbeidsovereenkomst tussen partijen gold’, onverschillig of op uitbetaling van dat loon daadwerkelijk aanspraak bestond en onafhankelijk van de geleden schade.”
Dat de werknemer geen schade had geleden en inmiddels ook een WIA-uitkering ontving, deed niets af aan de verschuldigdheid van de schadevergoeding aan de werknemer.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Realiseer je dat opzegging van een arbeidsovereenkomst een juridisch andere wijze van beëindiging van een arbeidsovereenkomst is dan een beëindiging met wederzijds goedvinden (met afspraken in een vaststellingsovereenkomst). Na een opzegging moet werkgever de opzegtermijn in acht nemen. In een vaststellingsovereenkomst is het wél toegestaan om het dienstverband te laten eindigen zonder rekening te houden met de opzegtermijn.
Het is daarom raadzaam goed te bedenken op welke wijze de arbeidsovereenkomst zal eindigen: door opzegging met inachtneming van de opzegtermijn of met wederzijds goedvinden in een vaststellingsovereenkomst. Daarmee wordt een mogelijk dure les voor werkgevers voorkomen.