11.01.2019
Herplaatsingsvereiste in concern strekt zich ook uit tot het buitenland
De feiten
Een werknemer is als Risk & Insurance manager werkzaam bij de Nederlandse vestiging van een internationaal opererende organisatie met negen juridische entiteiten wereldwijd. Op 23 mei 2017 krijgt hij te horen dat zijn functie komt te vervallen. De werkgever vraagt vervolgens aan het UWV toestemming om het dienstverband met de werknemer op te mogen zeggen. Het UWV weigert de toestemming omdat er teveel onduidelijk is over de bedrijfseconomische noodzaak tot het laten vervallen van de arbeidsplaats.
De kantonrechter
De werkgever dient daarop een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter, maar volstaat kennelijk met een verwijzing naar haar stellingen in de UWV-procedure. De kantonrechter vindt dit onvoldoende en wijst het ontbindingsverzoek van de werkgever af. De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden.
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch
De werkgever gaat vervolgens in hoger beroep. Daar onderbouwt de werkgever wel waarom zij vindt dat sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden die maken dat het dienstverband moet eindigen. De arbeidsovereenkomst kan echter alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is èn herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Van de werkgever wordt verwacht dat hij actief onderzoekt of herplaatsing mogelijk is. Het herplaatsingsvereiste strekt zich uit over de gehele groep waartoe de werkgever behoort en is niet beperkt tot Nederland.
De werknemer stelt dat de werkgever niet aan de herplaatsingsverplichting heeft voldaan. Uit de stukken blijkt volgens het gerechtshof inderdaad dat de werkgever alleen binnen de groep in Nederland gezocht heeft naar passende functies. De werkgever vond Nederland de relevante arbeidsmarkt en kon zich niet voorstellen dat herplaatsing verder weg reëel zou zijn voor de werknemer.
Ten onrechte, zo oordeelt het gerechtshof. De werkgever had zelf moeten nagaan of de werknemer bereid was om naar het buitenland te gaan. De werkgever had dit niet met de werknemer overlegd en dit ook niet geprobeerd. Het is aan de werkgever om zich voldoende in te spannen om de werknemer te herplaatsen. Daarvoor is niet voldoende dat de werkgever de werknemer naar de vacaturesite van het concern had verwezen.
Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt (nog maar eens) dat de herplaatsingsverplichting van een werkgever verder strekt dan wel eens wordt gedacht. De werkgever dient zich actief in te spannen om een werknemer te herplaatsen. Zij kan niet volstaan met een verwijzing naar openstaande vacatures om vervolgens achterover te leunen. Daarnaast strekt de herplaatsingsverplichting zich uit over de gehele groep en daarmee ook tot buitenlandse ondernemingen van die groep.
Het is voor de werkgever belangrijk om de reikwijdte van de herplaatsingsverplichting in het oog te houden, voordat er een ontslagaanvraag of ontbindingsverzoek wordt ingediend. Als de herplaatsingsmogelijkheden niet of niet voldoende zijn onderzocht, bestaat het risico dat negatief wordt besloten op de ontslagaanvraag of het ontbindingsverzoek. Maar ook voor de werknemer is het belangrijk om hier bedacht op te zijn. Immers, als de werkgever niet aan zijn herplaatsingsverplichting heeft voldaan, heeft de werknemer een belangrijk wapen in handen waarmee hij zich kan verweren tegen de beëindiging van zijn dienstverband.
Heeft u te maken met een soortgelijke kwestie? Neemt u dan gerust contact met mij of een van mijn collega’s op voor advies.
