KBS

11.03.2022

Rechtsgeldig opgezegd in de proeftijd?

Bij de vraag of door de werkgever rechtsgeldig is opgezegd in de proeftijd, geldt dat de proeftijd bij aanvang van het dienstverband schriftelijk moet zijn overeengekomen en dat deze voor beide partijen gelijk is en er geen sprake is van de in artikel 7:652 lid 6 BW genoemde omstandigheden. Onder omstandigheden kan ook bij het ontbreken van getekende arbeidsovereenkomst waarin de proeftijd staat opgenomen, toch sprake zijn van een rechtsgeldig overeengekomen proeftijdbeding. In de volgende uitspraak van de kantonrechter Roermond kwam dit aan de orde. Toch bleek hier geen sprake van een rechtsgeldig proeftijdontslag, omdat het een proeftijd betrof voor een opvolgende arbeidsovereenkomst in een andere functie bij dezelfde werkgever en er geen sprake bleek van een functie waarvoor wezenlijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer werden vereist.

Wat was er aan de hand?
Werknemer had een tijdelijke arbeidsovereenkomst bij Vista, werkgever, in de functie van Uitvoerend Medewerker voor de duur van 1 jaar. Aan werknemer is tijdens een gesprek op 16 juni 2021 te kennen gegeven dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Werkgever heeft werknemer toen wel geattendeerd op de vacature van Onderwijsondersteuner A bij de afdeling Orde, Veiligheid & Defensie. Werknemer is geadviseerd hierop te solliciteren. Werkgever heeft werknemer aangegeven hem een contract voor bepaalde tijd aan te willen bieden. Dit wordt aan werknemer per e-mail bevestigd op grond waarvan werknemer concludeerde dat er op 12 of 13 juli 2021 overeenstemming is bereikt over een nieuwe arbeidsovereenkomst met ingang van 1 augustus 2021. Op 30 augustus 2021 vond nog een gesprek plaats tussen werkgever en werknemer over de nieuwe functie en de aan te vangen werkzaamheden. Op 1 september 2021 is werknemer gestart in zijn nieuwe functie. Op 13 september 2021 ontving werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar met als ingangsdatum 31 augustus 2021, waarin ook een proeftijd van één maand is opgenomen. Werknemer heeft deze arbeidsovereenkomst niet getekend. Werkgever heeft het dienstverband opgezegd per 27 september 2021. Werknemer is het hier niet mee eens.

De kantonrechter
Partijen verschillen van mening over de vraag of een proeftijdbeding onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en zo ja, of dat beding rechtsgeldig is. Dat is van belang voor de vraag of de arbeidsovereenkomst op 27 september 2021 door werkgever rechtsgeldig is opgezegd, hetgeen door werknemer wordt betwist.

Wat betreft de vraag of op enig moment een proeftijdbeding overeengekomen is, is de kantonrechter van oordeel dat daarvan inderdaad sprake is. Vast staat immers dat partijen op 30 augustus 2021 een gesprek hebben gehad over de nieuwe functie van Onderwijsassistent per 1 september 2021, waarin ook een proeftijdbeding aan de orde is geweest. Zo ook blijkt uit het gespreksverslag dat van het gesprek op 30 augustus 2021 is opgemaakt, waarop werknemer op 2 september 2021 uitvoerig heeft gereageerd met aanvullingen/opmerkingen in vetgedrukte tekst in het gespreksverslag zelf.

De vervolgvraag is of gelet op het bepaalde in artikel 7:652 lid 6 onder b BW, wel een proeftijd overeen had mogen worden gekomen. Vast staat dat er sprake is van een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen dezelfde werknemer en werkgever. In beginsel kan er dus geen proeftijd worden overeengekomen, tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer vereist dan de vorige arbeidsovereenkomst. Niet is komen vast te staan dat voor het uitoefenen van de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist waren dan voor het uitoefenen van de oude functie. De kantonrechter overweegt dat daarmee niet is voldaan aan de uitzondering van artikel 7:652 lid 6 onder b BW; het proeftijdbeding is nietig. Werkgever had de arbeidsovereenkomst dus niet op deze wijze kunnen opzeggen op 27 september 2021. Nu er sprake is van een onregelmatige opzegging, maakt werknemer terecht aanspraak op de gefixeerde schadevergoeding. Daarnaast wordt de transitievergoeding toegekend.

Ex artikel 7:681 BW maakt werknemer aanspraak op een billijke vergoeding, nu hij berust in de opzegging. De kantonrechter overweegt dat de kwalificatie “ernstig verwijtbaar handelen” voornamelijk een juridisch technisch gevolg is van het feit dat het beroep van werkgever op het proeftijdbeding niet slaagt, hetgeen een gevolg is van de conclusie dat de nieuwe werkzaamheden van werknemer niet duidelijk anders waren of andere verantwoordelijkheden met zich brachten. In overweging nemende dat werknemer een bovenwettelijke aanvulling op de WW-uitkering ontvangt, inmiddels weer nieuw werk heeft gevonden, maar een kort dienstverband had bij werkgever en een transitievergoeding en vergoeding voor de onregelmatige opzegging ter hoogte van drie maandsalaris ontvangt, begroot de kantonrechter de billijke vergoeding op nihil.