De ontbindende voorwaarde in de leer-arbeidsovereenkomst
In de arbeidsrechtpraktijk komt het met enige regelmaat voor dat met een werknemer een leer-arbeidsovereenkomst wordt gesloten, waarin een ontbindende voorwaarde is opgenomen. Afhankelijk van de exacte formulering van deze ontbindende voorwaarde eindigt de arbeidsovereenkomst dan van rechtswege door de beëindiging van de opleidingsovereenkomst, bijvoorbeeld door voltooiing van de opleiding of in het geval de opleiding voortijdig wordt gestopt.
In een aan de kantonrechter te Eindhoven voorgelegde zaak werd het beroep van een werkgever op de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst aangevochten door de werkneemster. Wat was hier aan de hand?
De casus
De werkneemster volgde sinds 1 augustus 2021 een opleiding tot gespecialiseerd pedagogisch medewerker. In het kader van haar stage voor de opleiding is zij op 21 februari 2023 bij een kinderdagverblijf in dienst getreden als BBL-leerling gespecialiseerd pedagogisch medewerker, waarbij een leer-arbeidsovereenkomst is gesloten voor de duur van één jaar. Op de leer-arbeidsovereenkomst is de cao kinderopvang (looptijd 2023 – 2024) van toepassing. In de cao is bepaald dat de werkgever een MBO-student een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan geven, zolang de opleiding duurt. In de leer-arbeidsovereenkomst is bepaald dat als de opleiding vroegtijdig wordt gestopt, automatisch de leer-arbeidsovereenkomst stopt. In deze casus heeft de werkneemster zich op 24 februari 2023, de vierde dag van haar stage, ziek gemeld. Het opleidingsinstituut heeft werkneemster op 1 april 2023 uitgeschreven bij de opleiding. Onduidelijk is voor de werkgever wat de reden daarvan is. In reactie daarop heeft de werkgever aan werkneemster bericht dat in verband met deze uitschrijving de leer-arbeidsovereenkomst per 1 april 2023 automatisch eindigt.
Omdat het UWV de aanvraag van werkneemster voor een Ziektewetuitkering had geweigerd en van oordeel dat het dienstverband nog niet zou zijn geëindigd heeft de werkneemster bezwaar gemaakt tegen deze beslissing bij het UWV en ook bij wijze van voorlopige voorziening loondoorbetaling gevorderd en in de hoofdzaak tevens verzocht om het ontslag te vernietigen, omdat ten onrechte een beroep zou zijn gedaan op de ontbindende voorwaarde. Het bezwaar tegen het UWV besluit werd afgewezen.
Het kinderdagverblijf verzocht om een verklaring voor recht dat door de vervulling van de ontbindende voorwaarde de leer-/arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en voor zover de kantonrechter van mening mocht zijn dat de ontbindende voorwaarde niet rechtsgeldig geldig zou zijn overeengekomen of niet van toepassing zou zijn, werd verzocht om vernietiging van de leer-/arbeidsovereenkomst op grond van dwaling.
Oordeel kantonrechter
De werkgever wordt in het gelijk gesteld. De kantonrechter is van oordeel dat aan de vereisten voor een geslaagd beroep op de ontbindende voorwaarde is voldaan. De vervulling van de ontbindende voorwaarde betreft immers het einde van de opleiding. Dit is een objectief criterium dat in geen enkel opzicht is verbonden aan de subjectieve waardering van de werkgever. Het is immers aan een student om te bepalen of deze voortijdig met de opleiding stopt, dan wel aan het opleidingsinstituut om te bepalen wanneer een student wordt uitgeschreven. Niet is gebleken dat de werkgever op enigerlei wijze heeft bijgedragen aan het beëindigen van de opleiding. De kantonrechter oordeelt dat de ontbindende voorwaarde rechtsgeldig is.
Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad is voor een geslaagd beroep op de ontbindende voorwaarde vereist dat:
- de vervulling ervan niet door de werkgever in de hand is gewerkt;
- niet teveel verbonden is aan, dan wel afhankelijk is van, de subjectieve waardering door de werkgever; en
- het beroep op de voorwaarde in het concrete geval redelijkerwijs verenigbaar is met het gesloten stelsel van het ontslagrecht en de daarin tot uitdrukking komende bescherming van de werknemer. Bij dit laatste vereiste dient rekening te worden gehouden met de aard, de inhoud en de context van de voorwaarde.
De kantonrechter oordeelt dat aan deze vereisten in dit geval is voldaan. Ten aanzien van de beoordeling of de ontbindende voorwaarde redelijkerwijs verenigbaar is met het gesloten stelsel van ontslagrecht is door werkneemster nog aangevoerd dat dit niet het geval is, aangezien de ontbindende voorwaarde het opzegverbod bij ziekte van artikel 7:76 lid 1 BW doorkruist. De kantonrechter volgt dit standpunt evenwel niet, omdat de werkgever – terecht – heeft aangevoerd dat zij is gebonden aan de regelgeving van de GGD, inhoudende dat enkel gediplomeerd personeel of een student die een beroepsopleiding volgt de functie van leidster kan vervullen en zij strafbaar is indien zij onbevoegd personeel in dienst heeft. Dit is door werkneemster niet betwist. Gelet op het bijzondere karakter van deze (leer-)arbeidsovereenkomst is het evident dat de arbeidsovereenkomst dient te eindigen als de opleiding wordt gestopt nu dit de kern van de arbeidsovereenkomst raakt. De bedongen arbeid kan immers niet meer worden verricht. In feite is door de uitschrijving van de werkneemster bij de opleiding de arbeidsovereenkomst inhoudsloos geworden. De eventuele ziekte maakt dit niet anders, aldus de kantonrechter.
Mocht u vragen hebben met betrekking tot leer–/arbeidsovereenkomsten en/of de formulering van ontbindende voorwaarden daarin, neem dan contact op met Debby Kolk, Marijke Stevens of Lisa van Baarsel .
