Eerste Kamer stemt in met Wet arbeidsmarkt in balans
Op 28 mei jl. heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet arbeidsmarkt in balans (‘Wab’). Deze wet zal op 1 januari 2020 in werking treden en (nogmaals) aanpassingen van het arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht tot gevolg hebben. Wat wordt er met de Wab gewijzigd?
1. Verruiming van de ketenbepaling
De ketenbepaling in artikel 7:668a BW verandert van twee jaar naar maximaal drie jaar. Dat betekent dat het (weer) mogelijk wordt om 3 bepaalde tijd contracten te sluiten binnen maximaal 3 jaar. De tussenpoos van 6 maanden blijft gelden. Wel kan deze tussenpoos worden verkort naar 3 maanden bij cao in geval van terugkerend tijdelijk werk voor ten hoogste 9 maanden per jaar. De ketenbepaling geldt niet voor invalkrachten in het primair onderwijs, die invallen in verband met vervanging wegens ziekte.
2. Oproepovereenkomsten
Er komt een aantal wijzigingen voor oproepkrachten. Een oproepcontract moet straks door de werkgever minstens vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen, anders hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Als een werkgever de oproep binnen vier dagen vóór aanvang van de werkzaamheden intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de oproepkracht/werknemer recht op loondoorbetaling conform de (oorspronkelijke) oproep.
De termijn van vier dagen kan bij cao verkort worden, maar mag nooit korter zijn dan 24 uur.
Daarnaast moet een werkgever, als een oproepcontract tenminste 12 maanden heeft geduurd, bij voortzetting na 12 maanden binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met een arbeidsomvang met vaste uren. Als de omvang niet eenduidig is vastgelegd, moet het aanbod tenminste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de voorgaande 12 maanden. Een werknemer heeft recht op loon voor het aantal uren waarvoor hij een aanbod had moeten ontvangen.
In geval van seizoensarbeid kan voor bij cao aangewezen functies worden bepaald dat dit niet van toepassing is.
3. Payrolling
Er komt een wettelijke definitie van payrolling in de wet. De bijzondere bepalingen in het burgerlijk wetboek die gelden voor de uitzendovereenkomst in artikel 7:690 BW, worden niet gewijzigd maar zijn niet van toepassing als er sprake is van payrolling. Het gaat hier met name om het uitzendbeding, afwijkingen met betrekking tot de ketenbepaling en de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht gedurende de eerste 6 maanden. Deze voordelen vervallen dus bij payrolling.
Payrollwerknemers hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de arbeidsvoorwaarden die gelden voor de eigen werknemers van de opdrachtgever die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies. De inlener/opdrachtgever is verplicht om voorafgaand aan de terbeschikkingstelling de voor hem geldende arbeidsvoorwaarden te melden aan de payrollkracht. Voor pensioen worden bij AMvB aparte regels gesteld.
Ook moeten payrollwerknemers gelijke toegang krijgen tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten in de onderneming, zoals kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten net als eigen werknemers die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies.
Afwijking van driekwart dwingende wetsbepalingen (zoals de loondoorbetalingsplicht, de ketenbepaling, de grondslag voor vakantiegeld) is alleen mogelijk als dat bij de opdrachtgever bij cao is overeengekomen.
4. Transitievergoeding en ontslag
Aanspraak op de transitievergoeding is er met ingang van 1 januari 2020 vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst. De hoge opbouw voor oudere werknemers na 10 jaar dienstverband komt te vervallen. Daarmee wordt voor alle dienstjaren de opbouw één derde van het loon per maand. Dit geldt ook voor de dienstjaren van voor de wetswijziging.
De regelingen met betrekking tot de transitievergoeding blijven van toepassing bij een einde van de arbeidsovereenkomst in 2020 of later als de procedure bij UWV of kantonrechter is gestart vóór 1 januari 2020, de arbeidsovereenkomst vóór die datum is opgezegd of de werknemer vóór die datum met ontslag heeft ingestemd.
5. Cumulatiegrond
Er wordt een nieuwe cumulatiegrond toegevoegd aan het ontslagrecht, de ‘i-grond’ als onderdeel van artikel 7:669 BW: Als een voldragen ontslaggrond ontbreekt, heeft de rechter hiermee de mogelijkheid om het dienstverband toch te ontbinden als sprake is van een combinatie van twee of meer ontslaggronden. De rechter dient te beoordelen of de door de werkgever aangevoerde omstandigheden uit twee of meerdere ontslaggronden in combinatie een redelijke grond voor ontslag opleveren. De rechter kan naast de transitievergoeding en de billijke vergoeding ter compensatie een extra vergoeding toekennen aan de werknemer van maximaal 50% van de transitievergoeding.
6. Sociale zekerheid: WW-premievoordeel bij vast contract
Het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd wordt gestimuleerd door een lagere WW-premie te heffen voor vaste contracten en een hoge premie voor tijdelijke contracten. Op dit moment betalen werkgevers naast een uniforme Awf-premie ook een sectorale premie, waarvan de hoogte afhankelijk is van de sector waarin een bedrijf actief is. Dit verdwijnt.
Werkgevers moeten op de loonstrook vermelden of het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of er sprake is van een oproepovereenkomst.
7. Compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte/pensioen voor kleine werkgever
Kleine werkgevers krijgen de mogelijkheid om compensatie te vragen voor de transitievergoeding die is betaald bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging wegen pensionering of ziekte.
Tot slot
De WWZ wordt volgend jaar geëvalueerd, er zal naar verwachting door de commissie Borstlap in november 2019 advies worden uitgebracht over de toekomst van het arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit en verder zal Minister Koolmees met een uitwerking van voorstellen komen voor nieuw ZZP-beleid. In afwachting hiervan zal in elk geval per 1 januari 2020 de Wet arbeidsmarkt in balans in werking treden.
