HomeGaat het coronatoegangsbewijs op de werkvloer er toch echt komen? en wat betekent dat voor u als werkgever?

Gaat het coronatoegangsbewijs op de werkvloer er toch echt komen? En wat betekent dat voor u als werkgever?

image description

Op 22 november jl. is het wetsvoorstel ‘Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen’ ingediend bij de Tweede Kamer.

Het wetsvoorstel wijzigt tijdelijk de Wet Publieke Gezondheid en regelt kort gezegd dat indien vanuit epidemiologisch oogpunt de inzet van het coronatoegangsbewijs (hierna: ctb) op een bepaald terrein (waaronder ook de werkvloer) noodzakelijk is, daartoe steeds van overheidswege bij ministeriële regeling een verplichting kan worden ingevoerd. Hiermee volgt de regering het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State dat de wetgever – en niet de werkgever zelf – de afweging moet maken of op een bepaald moment een ctb verplichting dient te gelden op de werkvloer. Immers, als de werkgever deze keuze zelf zou moeten maken, zou dit kunnen leiden tot onwenselijke conflicten op werkvloer, waarbij de werkgever tussen de niet- en wel gevaccineerde werknemers in zou komen te staan. De Afdeling advisering van de Raad van State acht dat niet wenselijk.

In welke situaties zal een ctb dan concreet verplicht worden op de werkvloer?

Het wetsvoorstel biedt de mogelijkheid om:

  • als in een ctb-plichtige sector een ctb-verplichting geldt voor klanten of bezoekers, dan wel voor scholieren of studenten in het onderwijs, bij ministeriële regeling een verplichting voor een ctb op te leggen aan eenieder die in het kader van een beroep of bedrijf, dan wel als vrijwilliger toegang tot de betreffende plaats wenst (categorie a);
  • bij ministeriële regeling op andere terreinen een ctb als voorwaarde te stellen voor eenieder die in het kader van beroep of bedrijf, dan wel als vrijwilliger toegang wenst tot een arbeidsplaats (categorie b);
  • op zo’n ander terrein bij ministeriële regeling een ctb als voorwaarde te stellen voor bezoekers om toegang te kunnen krijgen tot een arbeidsplaats als hiervoor bedoeld (categorie c).

Bij categorie (a) valt te denken aan de werkgever of locatiebeheerder zelf, diens werknemers en andere personen die arbeid verrichten (zoals werknemers die zijn ingehuurd van een ander bedrijf of zelfstandigen of stagiairs) maar ook personen die uit andere hoofde in het kader van een beroep of bedrijf aanwezig zijn (bijvoorbeeld een leverancier voor zover deze toegang wenst tot de arbeidsplaats).

Categorie (b) betekent concreet dat een ctb-plicht niet snel aan de orde zal zijn voor de ‘gewone’ kantooromgeving, maar bijvoorbeeld wel voor fabrieksomgevingen waar geen alternatief zoals thuiswerken of voldoende afstand houden mogelijk is en met relatief veel personen binnen elkaars ‘ademcirkel’ wordt verbleven.

Een voorbeeld van een ander terrein als genoemd in categorie c is bijvoorbeeld de bezoekersruimte van een zorginstelling of een penitentiaire inrichting.

Bij de categorieën (b) en (c) zal geen ctb-plicht gelden in de gevallen waarin de werkgever op een andere, in de ministeriële regeling bepaalde wijze, zorgdraagt voor een beschermingsniveau dat vergelijkbaar is met het beschikken over een ctb.

Uit de toelichting op het wetsvoorstel kan verder worden opgemaakt dat ctb op het werk 3G (genezen, volledig gevaccineerd of negatief getest) betreft en geen 2G (genezen en volledig gevaccineerd), ook niet voor locaties waarvoor wel een 2G zou gaan gelden (met name relevant voor categorie a).

En wat als de werknemer weigert?

De toelichting gaat ook in op de vraag wat te doen indien een werknemer weigert een ctb te tonen. In de eerste plaats wordt benadrukt dat partijen om de tafel moeten gaan en samen moeten proberen een oplossing te zoeken. Mocht dat niet lukken, dan moet een andere passende functie worden gezocht (functiewijziging) of, indien dat onvoldoende soelaas biedt dan wel de werknemer dit weigert, kan de werknemer de toegang tot het werk worden ontzegd. In beginsel met behoud van loon, maar bij een hardnekkige en blijvende weigering, kan dit zonder recht op loon zijn. Ultimum remedium is beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit is uiteraard afhankelijk van alle omstandigheden van het geval.

Tip voor de werkgever

Het vorenstaande betreft nog een wetsvoorstel. Wijzigingen kunnen nog worden doorgevoerd. Zodra er ontwikkelingen zijn en het voor u als werkgever noodzakelijk is om uw arbobeleid te wijzigen, zoals het aanpassen van de risico inventarisatie en -evaluatie, zullen wij hierover berichten. Wat kunt u nu al wel doen? Aan te bevelen is om het onderwerp bespreekbaar te maken op het werk. Bereid uw werknemers voor op een mogelijke wijziging in het Arbobeleid, waaronder de verplichting tot het invoeren van een coronatoegangsbewijs, en praat daar open met elkaar over. Een open gesprek kan vaak al veel onvrede en/of verwarring wegnemen en daarmee eventuele onwenselijke conflicten voorkomen.

Voor vragen over de coronatoegangsbewijs op de werkvloer kunt u contact opnemen met Suzanne Steegmans en Lisa van Leeuwen.

Nieuwsbrief

Altijd up to date?

Blijf op de hoogte van de laatste ontwikkelingen. Schrijf je in!
  • Wanneer je op aanmelden drukt ga je akkoord met ons Privacy Statement.