Loonsanctie = ernstige verwijtbaarheid?
Indien een werkgever de op hem rustende re-integratieverplichting onvoldoende nakomt, kan door UWV een loonsanctie worden opgelegd. Wanneer de arbeidsovereenkomst op goed moment wordt beëindigd als gevolg van langdurige arbeidsongeschiktheid, neemt de werknemer met regelmaat het standpunt in dat een loonsanctie automatisch leidt tot ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. En dat zou de deur openzetten voor een billijke vergoeding, die door de werkgever naast de transitievergoeding betaald zou moeten worden.
Loonsanctie ≠ ernstige verwijtbaarheid
Uit de rechtspraak blijkt dat een opgelegde loonsanctie echter lang niet altijd leidt tot het aannemen van ernstige verwijtbaarheid. De kantonrechter in Roermond onderstreepte dit onlangs opnieuw:
“Het enkele opleggen van een loonsanctie door het UWV is op zichzelf onvoldoende om te spreken van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever ten aanzien van de re-integratie. De kantonrechter moet de feiten waarvoor de loonsanctie is opgelegd zelfstandig beoordelen en kwalificeren als ernstig verwijtbaar.”
Rechters beoordelen met andere woorden het gehele re-integratietraject en beoordelen óók of de werkgever de in de loonsanctie vastgestelde tekortkomingen in de re-integratie inmiddels heeft hersteld als gevolg waarvan de loonsanctie is bekort.
Uit de wetsgeschiedenis blijkt bovendien dat een billijke vergoeding slechts voor uitzonderlijke situaties bedoeld is, bijvoorbeeld als een werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd of als een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. Anders gezegd, er moet ook een causaal verband bestaan tussen het ernstig verwijtbare handelen en de reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Strenge toetsing
Eerdere uitspraken van rechters maken duidelijk dat rechters streng toetsen. De rechtbank Den Haag oordeelde bijvoorbeeld dat de werknemer moest bewijzen dat dat bij wél deugdelijk naleven van de re-integratieplicht door de werkgever, de arbeidsongeschiktheid geen twee jaar onafgebroken zou hebben voortgeduurd.
En het hof Den Bosch oordeelde dat het verband tussen het verwijt dat de werkgever enerzijds kon worden gemaakt en de langdurige arbeidsongeschiktheid en het einde van het dienstverband anderzijds, niet aanwezig werd geacht: een duidelijke medische rapportage daartoe ontbrak.
Slotsom
Dát er een loonsanctie is opgelegd kan vanzelfsprekend wel een start zijn om ernstige verwijtbaarheid aan werkgevers zijde aan te tonen. Enkel een loonsanctie is niet voldoende, er moet meer aan de hand zijn. En het is aan de werknemer om dat ‘meerdere’ te stellen en (medisch) te kunnen onderbouwen.
