HomeOntbinding arbeidsovereenkomst wegens het plaatsen van beledigende en veroordelende berichten op LinkedIn

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens het plaatsen van beledigende en veroordelende berichten op LinkedIn

image description

In deze kwestie heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van een werkneemster van een zorginstelling ontbonden wegens verwijtbaar handelen van die werkneemster (e-grond). De werkneemster had berichten geplaatst en/of gedeeld op LinkedIn die specifiek gericht waren tegen mensen die meewerken aan het landelijke, ook door de werkgever (uit)gevoerde (vaccinatie)beleid. Wat was er in deze zaak aan de hand?

Feiten

Werkneemster was in dienst voor onbepaalde tijd bij een zorginstelling in de functie van Stafmedewerker kennismanagement. De werkgever is een zorginstelling die gespecialiseerd is in complexe (ouderen)zorg en gedragsproblematiek. Werkgever heeft het landelijk beleid voor de bestrijding van deze pandemie gevolgd en op basis daarvan maatregelen genomen, waaronder het vaccineren van zowel cliënten als personeel. Verpleegkundigen die werkzaam zijn bij deze zorginstelling voerden het vaccinatiebeleid uit (vaccineerden dus zelf) onder leiding van de eerste geneeskundige.

In het vierde kwartaal van 2020 raakte de werkgever op de hoogte van door de betreffende werkneemster geplaatste en/of gedeelde kritische berichten op LinkedIn over het coronavirus. Op het profiel van werkneemster was ten tijde van het plaatsen en/of delen van deze berichten zichtbaar dat zij bij werkgever in dienst is.

Werkneemster en werkgever voerden hierover meerdere gesprekken, waarbij de werkgever haar meermaals opriep om te stoppen met het plaatsen/delen van zulke berichten op LinkedIn. De werkgever lichtte daarbij toe dat contacten van de werkgever en collega’s in het netwerk van werkneemster zitten en al die berichten onder ogen krijgen, wat schadelijk kan zijn voor de werkgever. Daarbij werd werkneemster gewaarschuwd dat het voor haar arbeidsrechtelijke gevolgen kan hebben als zij geen gehoor geeft aan de instructie van de werkgever. De werkneemster was echter van mening dat zij vrijheid van meningsuiting had op haar persoonlijke LinkedIn account.

Uiteindelijk heeft werkneemster zich ziek gemeld. De werkgever heeft haar een beëindigingsvoorstel gedaan. De werkneemster gaf aan niet bereid te zijn om te onderhandelen over het einde van haar dienstverband. Hierna ontving de werkneemster een officiële waarschuwing van de werkgever, omdat zij op LinkedIn berichten bleef delen/plaatsen die in strijd waren met de visie van de werkgever. Dit deed zij ondanks herhaalde oproepen vanuit werkgever daarmee te stoppen. De werkgever stelde daarna een mediationtraject voor om te bezien of een oplossing kon worden gevonden. De mediation slaagde echter niet.

De werkgever heeft tot slot een ontbindingsverzoek ingediend bij de kantonrechter.

Beoordeling

De werkgever heeft aan haar verzoek primair verwijtbaar handelen van werkneemster (e-grond) ten grondslag gelegd.

De kantonrechter stelt voorop dat werkneemster recht heeft op vrije meningsuiting. Het recht op vrije meningsuiting is, ook in de arbeidsrelatie, echter niet onbegrensd. Het vindt zijn begrenzing in de verplichting van werkneemster om zich als goed werknemer te gedragen. De kantonrechter verwijst naar het Herbai-arrest van het Europese Hof, waarin een viertal aspecten benoemd worden die bij de beoordeling daarvan een rol spelen. Het gaat om i) de aard van de meningsuiting, ii) de motieven van de werknemer, iii) de schade die de werkgever door de uitingen lijdt en iv) de zwaarte van de opgelegde sanctie.

De kantonrechter overweegt dat de werkneemster grof gezegd twee soorten LinkedIn berichten heeft geplaatst en/of gedeeld. Allereerst gaat het om berichten waarin zij in zijn algemeenheid waarschuwt voor de gevaren van vaccineren tegen COVID-19 met het doel om een discussie te voeren over het vaccinatiebeleid en de wetenschappelijke onderbouwing daarvan. Het plaatsen en/of delen van deze berichten valt onder de vrijheid van meningsuiting en zal de werkgever moeten dulden.

De werkneemster heeft echter ook berichten geplaatst en/of gedeeld die specifiek gericht zijn tegen mensen die meewerken aan het landelijke, en ook door de werkgever (uit)gevoerde (vaccinatie)beleid, waarin zij deze mensen (oorlogs)misdadigers noemt die persoonlijk aansprakelijk zijn voor hun handelen, waarin vaccineren als genocide wordt bestempeld en/of waarbij zij vergelijkingen trekt met de Tweede Wereldoorlog/jodenvervolging. Deze uitlatingen van werkneemster kwalificeren niet als gematigd, opiniërend en/of informatief en gericht op kennisdeling en/of uitwisseling van standpunten, zoals werkneemster zelf aanvoert, maar als emotioneel, veroordelend en beledigend, aldus de kantonrechter. De kantonrechter overweegt dat met het plaatsen van deze berichten de werkneemster een grens heeft overschreden die niet noodzakelijk was voor het door haar nagestreefde doel, terwijl de inhoud daarvan kwetsend kan zijn of is geweest voor haar eigen collega’s. Daarbij speelt ook een rol dat derden hebben geklaagd bij werkgever over de berichten van werkneemster en derhalve deze berichten schadelijke gevolgen hebben gehad binnen de zorginstelling. Hiermee heeft werkneemster in strijd gehandeld met goed werknemerschap.

De kantonrechter overweegt verder dat van werkneemster – gelet op de aard van haar functie en haar opleidingsniveau – mag worden verwacht dat zij weet hoe zij een inhoudelijk (wetenschappelijk) debat voert. Zij had hoe dan ook moeten weten dat de beledigende en veroordelende berichten niet in een dergelijk debat thuishoren. Zij had zich bewust moeten zijn van het feit dat dit kwetsend kon zijn voor haar collega’s en dat haar keuze om dit op een zakelijk netwerk te doen, waar zich collega’s onder haar volgers bevonden, betekende dat zij deze berichten waarschijnlijk zouden lezen. Ook overweegt de kantonrechter dat werkneemster daarnaast vanaf het begin dat zij op de berichten is aangesproken, niet bereid was om haar handelen aan te passen. Ook niet nadat zij een officiële waarschuwing had gehad. Daarnaast speelt mee dat werkneemster niet heeft laten blijken dat zij inziet dat zij in een aantal berichten in haar toonzetting te ver is gegaan; ze heeft nooit afstand gedaan van de inhoud daarvan. Daarmee heeft zij ook geen poging ondernomen om de al toegebrachte schade te herstellen, aldus de kantonrechter.

De kantonrechter overweegt dat onder deze omstandigheden in redelijkheid niet langer van werkgever kan worden verlangd het dienstverband met werkneemster voort te zetten. Aan de werkneemster is een transitievergoeding toegekend, maar haar verzoek om billijke vergoeding is afgewezen.

Heeft u vragen over de ontbinding van een arbeidsovereenkomst?
Neem dan contact op met Debby Kolk, Suzanne Steegmans, Lisa van Leeuwen of Zorana Koria.

Nieuwsbrief

Altijd up to date?

Blijf op de hoogte van de laatste ontwikkelingen. Schrijf je in!
  • Wanneer je op aanmelden drukt ga je akkoord met ons Privacy Statement.