Ontbinding op de f-grond (gewetensbezwaar) is een feit!
De Rechtbank Midden-Nederland heeft recent het verzoek van een werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de f-grond (gewetensbezwaar) toegewezen. Een primeur binnen het arbeidsrecht, nu dit de eerste uitspraak betreft waarbij een ontbinding op de f-grond is toegewezen!
Wat is er aan de hand?
Werkneemster is voor onbepaalde tijd in dienst als ziekenhuisapothekersassistente. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat ter preventie van infecties kleding- en hygiënevoorschriften van het ziekenhuis moeten worden nageleefd. Het ziekenhuis volgt hierbij de WIP-richtlijnen (recent voortgezet door SRI). De richtlijn schrijft het volgende voor:
“Er zijn aanwijzingen dat werkkleding waarbij de onderarmen onbedekt blijven mogelijkheid geven tot betere handhygiëne (-). Lange mouwen kunnen makkelijk gecontamineerd raken door contact met (de omgeving van) de patiënt.”
Werkneemster heeft in de eerste jaren van haar dienstverband onder werktijd haar onderarmen, overeenkomstig haar geloofsovertuiging, bedekt mogen houden. Het ziekenhuis is evenwel, vanwege het strengere toezicht van de Inspectie van Gezondheidszorg & Jeugd (IGJ), na verloop van tijd ook van de apotheekmedewerkers gaan verlangen dat zij hun onderarmen onbedekt laten. Dit, nu apotheekmedewerkers als gevolg van ontwikkelingen in de ziekenhuiszorg ook steeds meer in contact komen met patiënten en niet enkel meer vanuit de apotheek zelf werkzaamheden verrichten. Werkgever verzoekt werkneemster – en ook zes andere apotheekmedewerkers – in het vervolg de onderarmen onbedekt te laten. Werkneemster – en de zes andere apotheekmedewerkers – willen dit liever niet, omdat zij vanuit hun islamitische geloofsovertuigingen hun onderarmen bedekt dienen te houden.
Werkgever vraagt daarop een deskundigenoordeel aan twee deskundigen over de gevolgen van het niet voldoen aan het kledingbeleid en vraagt naar eventuele andere mogelijkheden om desondanks aan het infectiepreventiebeleid te voldoen. Afgesproken is dat werkneemster en collega’s – met behoud van hun arbeidsvoorwaarden – de bedongen arbeid niet verrichten in afwachting van het deskundigenoordeel.
De deskundigen rapporteren dat de kledingvoorschriften noodzakelijk zijn om aan het preventiebeleid te kunnen voldoen en menen dat het niet mogelijk is de werkzaamheden zo in te richten dat taken worden verricht waarbij de onderarmen wel bedekt kunnen blijven. Dit, omdat bij alle taken van de apothekersassistenten (behoudens administratieve taken) patiëntencontact plaatsvindt. De geopperde mogelijkheid dat de betrokken apothekersassistente haar onderarmen alleen ontbloot in een ruimte waarin geen mannen worden toegelaten, achten de deskundigen onwerkbaar en onmogelijk.
Naar aanleiding van de rapportages heeft werkgever met de collega’s van werkneemster overeenstemming over een beëindigingsovereenkomst bereikt. Werkneemster stemt echter niet in met het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werkgever onderzoekt daarop samen met werkneemster herplaatsingsmogelijkheden. Hierbij worden zowel externe als interne opties onderzocht. Werkneemster wil echter niet meewerken aan een externe herplaatsing, bijvoorbeeld naar een openbare apotheek waar minder strikte eisen gelden. De mogelijkheden van interne herplaatsing zijn beperkt, aangezien werkneemster enkel administratieve en secretariële functies kan bekleden waarin met lange mouwen mag worden gewerkt. Na een dag op de administratieve afdeling te hebben meegelopen, heeft werkneemster aangegeven niet in aanmerking te willen komen voor de functie van administratief medewerkster.
Werkgever ziet geen andere mogelijkheid dan de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op (onder meer) de f-grond (gewetensbezwaren). Partijen twisten in onderhavige procedure met name over de vraag of werkgever, door van werkneemster te verlangen dat zij met onbedekte armen werkt, een verboden onderscheid maakt op grond van godsdienst.
Wat oordeelt de kantonrechter?
De kantonrechter wijst het verzoek toe en ontbindt de arbeidsovereenkomst op de f-grond.
De kantonrechter oordeelt daarbij dat de werkgever weliswaar indirect onderscheid naar godsdienst maakt door van apothekersassistenten te verlangen dat zij met ontblote onderarmen werken, maar volgens de kantonrechter dient dit een legitiem doel (infectiepreventie) en zijn de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk. Naar het oordeel van de kantonrechter is er geen ander middel om het nagestreefde doel te kunnen bereiken, waarmee geen of een minder bezwarend onderscheid zal worden gemaakt. De kantonrechter wijst daarbij op de rapportages van de deskundigen. Ook staat de kledingseis, gelet op de daarbij betrokken belangen, in evenredige verhouding tot het doel. Conclusie is dat het indirecte onderscheid objectief gerechtvaardigd is.
De kantonrechter komt vervolgens toe aan de beoordeling of sprake is van een voldragen f-grond. Van een ernstig gewetensbezwaar, zoals bedoeld in de f-grond, is sprake als de werknemer in gewetensnood komt als hij in het kader van de uitoefening van zijn functie wordt gedwongen dingen te doen of te laten die niet overeenstemmen met zijn persoonlijke waarden en normen. Werkneemster stelt zich op het standpunt dat hiervan geen sprake is, nu zij wel arbeid wenst te verrichten, maar het juist de werkgever is die haar weigert de arbeid te laten verrichten. De kantonrechter gaat daar niet in mee en merkt op dat met het ‘weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten’ mede te begrijpen is de situatie dat de werknemer de arbeid niet kan en wil verrichten op een wijze waarop de werkgever dat verlangt. Dat is hier het geval. De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van een gewetensbezwaar als gevolg waarvan de bedongen arbeid niet kan worden verricht.
Vervolgvraag is of de bedongen arbeid in aangepaste vorm kan worden verricht. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit niet mogelijk. De kantonrechter overweegt daarbij dat werkgever naar aanleiding van de deskundigenrapportages zich voldoende heeft ingespannen voor herplaatsing van werkneemster in een andere passende functie. Feit is dat de herplaatsingsmogelijkheden beperkt waren, maar niet is gebleken dat werkgever de herplaatsingsmogelijkheden onvoldoende heeft benut. Nu een passende functie niet voorhanden is, concludeert de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst van partijen tot een einde dient te komen. De rechter ontbindt en kent de wettelijke transitievergoeding toe, nu van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werkneemster geen sprake is.
Mocht u vragen hebben over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, dan kunt u contact opnemen met Debby Kolk, Suzanne Steegmans of Lisa van Baarsel.
