Home Onvoldoende bewijs van verwijtbaar handelen van werknemer leidt tot onterechte ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Onvoldoende bewijs van verwijtbaar handelen van werknemer leidt tot onterechte ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Het gerechtshof te Amsterdam heeft in haar beschikking van 16 augustus 2022 geoordeeld dat de kantonrechter onterecht de arbeidsovereenkomst van werknemer heeft ontbonden zonder toekenning van een transitievergoeding.

Wat is er aan de hand?

Werknemer is sinds 1 september 1992 in dienst van een zorginstelling in de functie van ondersteunend begeleider. Werknemer draagt zorg voor de begeleiding van kwetsbare bewoners van de zorginstelling met complexe problemen op meerdere vlakken. Werknemer heeft gedurende zijn dienstverband meerdere waarschuwingen gekregen met betrekking tot zijn functioneren. In een gesprek van 28 januari 2021 is werknemer medegedeeld dat zijn functioneren, ondanks de eerder gemaakte afspraken met betrekking tot het verbeteren van zijn functioneren, nog steeds niet op niveau is. Ook heeft de zorginstelling een aantal klachten van bewoners over werknemer ontvangen. Naar aanleiding van deze klachten heeft de zorginstelling een onderzoek naar het functioneren van werknemer ingesteld. Werknemer is uitgenodigd voor een gesprek, maar hij heeft deze afgezegd en zich ziek gemeld. Hangende het onderzoek zijn nog twee klachten bij de zorginstelling over werknemer ingediend. De klachten betreffen enerzijds een beschuldiging van diefstal van cadeaubonnen van een bewoner en anderzijds intimiderend gedrag jegens bewoners. Gelet op deze geluiden heeft de zorginstelling werknemer op non-actief gesteld. De zorginstelling heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-grond (ernstig verwijtbaar handelen en nalaten) zonder toekenning van een transitievergoeding.

Wat oordeelt de kantonrechter?

De kantonrechter heeft het verzoek van de zorginstelling gehonoreerd en de arbeidsovereenkomst ontbonden. Relevant is dat een werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst is geëindigd omdat de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. Verwijtbaar handelen van de werknemer betekent niet dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. Daarvoor moet de rechter tot het oordeel komen dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter oordeelt in casu dat daarvan sprake is en kent geen transitievergoeding toe. Werknemer is het hier niet mee eens en gaat in hoger beroep.

Wat oordeelt het gerechtshof?

Net zoals in de procedure in eerste aanleg is ook in hoger beroep de grondslag van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst gestoeld op de ontvangen klachten van de bewoners van de zorginstelling. Anders dan de kantonrechter is naar het oordeel van het gerechtshof onvoldoende vast komen te staan dat deze klachten terecht zijn. Niet met zekerheid kan worden gezegd dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal van bewoners dan wel dat hij zich intimiderend tegenover bewoners heeft gedragen dan wel dat werknemer op andere wijze de verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst grovelijk heeft geschonden.

De zorginstelling heeft de geuite klachten van bewoners toegelicht, maar – gelet op de gemotiveerde betwisting daarvan door werknemer – kan het gerechtshof niet vaststellen of de klachten (deels) terecht zijn. De zorginstelling weigert bewijs te leveren door de betreffende bewoners een getuigenverklaring af te laten leggen. Dit, zou te belastend zijn voor de bewoners van de zorginstelling. De zorginstelling heeft als bewijs wel aangeboden om de medewerker, die de klachtenformulieren met de bewoner(s) heeft opgesteld en ingediend, als getuige te laten horen. De zorginstelling heeft echter nagelaten aan te geven wat deze medewerker precies zou kunnen verklaren. Naar het oordeel van het gerechtshof is dit bewijsaanbod daarmee onvoldoende concreet.

Gelet op het vorenstaande is het gerechtshof van oordeel dat niet voldoende is komen vast te staan dat werknemer verwijtbaar, laat staan ernstig verwijtbaar, heeft gehandeld. De arbeidsovereenkomst had dan ook niet mogen worden ontbonden op de e-grond en de transitievergoeding had niet aan werknemer mogen worden ontzegd. Het gerechtshof acht de relatie tussen partijen wel dusdanig verstoord dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) wel terecht zou zijn geweest. Het gerechtshof ontbindt derhalve de arbeidsovereenkomst op de g-grond met toekenning van een transitievergoeding.

Welke les kan uit deze zaak worden getrokken?

Het arrest van het gerechtshof laat zien dat voor een geslaagd ontbindingsverzoek op de e-grond zonder toekenning van een transitievergoeding voldoende moet komen vast te staan dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De bewijslast dat hiervan sprake is, rust op de werkgever. De werkgever die het ontbindingsverzoek stoelt op verklaringen van derden, zoals in casu van de bewoners, dient voldoende concreet en specifiek bewijs te leveren van deze stellingen. In een situatie dat de derde een kwetsbare persoon betreft, zoals in casu, en het niet wenselijk is om deze derde als getuige te laten verklaren, is het raadzaam dat de werkgever op andere wijze met bewijs komt. Gedacht kan worden aan een schriftelijk opgestelde verklaring met een toelichting van een medewerker die de klacht met de derde heeft opgesteld. Van belang is dat de werkgever dit bewijsaanbod voldoende concreet maakt aan de rechter, bijvoorbeeld door aan te geven wat de getuige precies zou kunnen verklaren.

Mocht u vragen hebben over de bewijspositie in een concrete situatie of het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, dan kunt u contact opnemen met Debby Kolk of Lisa van Baarsel.

Nieuwsbrief

Altijd up to date?

Blijf op de hoogte van de laatste ontwikkelingen. Schrijf je in!

Scroll naar boven