(on)zorgvuldig onderzoek maakt een (on)terecht gegeven ontslag op staande voet bij seksueel grensoverschrijdend gedrag
Bij vonnis van 17 december 2021 oordeelde de kantonrechter te Nijmegen dat een werknemer onterecht op staande voet was ontslagen, ondanks beschuldigingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Wat is er aan de hand?
Sinds 1990 is werknemer met een SW-indicatie in dienst bij werkgever. Werkgever hanteert een ‘zero tolerance beleid’ op het werk aangaande (seksueel) grensoverschrijdend gedrag: werkgever accepteert op geen enkele manier (seksueel) ongepast gedrag, zoals knuffelen of het vertellen van schuine moppen. Werkgever heeft het beleid vastgelegd in een gedragscode en past op ongewenst gedrag een sanctiebeleid toe, waaronder een ontslag op staande voet.
Op 13 juli 2021 ontvangt werkgever een melding van een collega, ook werkzaam op grond van een SW-indicatie, dat werknemer haar meermaals ongewenst heeft betast door haar bij haar borsten vast te pakken. Werkgever gaat hierover met werknemer en met de werkcoach van werknemer in gesprek. Werknemer ontkent de beschuldigingen. Later geeft werknemer in een groepsgesprek alsnog toe dat de aantijgingen juist zijn. Werknemer trekt vervolgens die verklaring weer in en zegt dat het om een ‘onschuldige arm om de schouder’ ging. Op 19 juli 2021 wordt werknemer op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet.
Wat oordeelt de kantonrechter?
De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet, omdat de juistheid van de beschuldigingen niet, althans onvoldoende, is komen vast te staan.
Gelet op de ernst van de beschuldigingen mag, naar het oordeel van de kantonrechter, van werkgever worden verwacht dat hij alles in het werk stelt om erachter te komen wat er daadwerkelijk is gebeurd. Werkgever is hierin tekortgeschoten. Uit de overgelegde verklaringen kan niet worden opgemaakt wat en wanneer een en ander precies heeft plaatsgevonden. De verklaringen geven geen eenduidig beeld.
Werknemer en klager zijn beide op basis van een SW-indicatie werkzaam bij werkgever. Volgens werknemer gingen hij en klager vriendschappelijk met elkaar om en zochten zij elkaar regelmatig op de werkvloer op. Uit het door CIZ afgegeven plaatsingsbesluit blijkt dat werknemer verstandelijk beperkt is, in die zin dat hij cognitief functioneert op het niveau van een elfjarige en sociaal-emotioneel op het niveau van een zesjarige. Werknemer kan niet in oorzaak en gevolg redeneren, wordt snel overvraagd, mist signalen dat hij over andermans grenzen heengaat en moet op het gebied van communicatie worden ondersteund op begrip en begrepen worden en vindt het lastig verbinding te maken met anderen. Naar het oordeel van de kantonrechter had het, gelet op deze beperkingen, op de weg van werkgever gelegen de gesprekken met hoge mate van zorgvuldigheid te voeren. Hiervan is onvoldoende gebleken, alleen al vanwege het ontbreken van enige verslaglegging van de gesprekken.
Het vorenstaande maakt dat de kantonrechter niet is overtuigd van de juistheid van de beschuldigingen jegens werknemer. Niet kan worden uitgesloten dat sprake is geweest van een min of meer onschuldige omhelzing in een – wat werknemer betreft – vriendschappelijke setting, waar klager naar later is gebleken niet van was gediend. Of er al dan niet sprake was van een dringende reden tot ontslag kan niet worden vastgesteld.
Daar komt nog bij dat het sanctiebeleid van werkgever bepaalt dat een ontslag op staande voet uitsluitend kan worden gegeven, als de aangevoerde reden als zodanig als normsanctie in de sanctiematrix wordt vermeld. In de sanctiematrix van werkgever is bij seksuele intimidatie echter niets ingevuld, inhoudende dat alle sancties kunnen worden opgelegd, behalve een ontslag op staande voet. Voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat echter evenmin voldoende reden.
Welke les kan uit deze zaak worden getrokken?
Beschuldigingen van seksuele intimidatie dienen altijd zorgvuldig te worden onderzocht. Dit geldt des te meer als de mogelijke pleger (en degene die klaagt) een psychische aandoening heeft.
Als werkgever doet u er verstandig aan een zero tolerance beleid te hanteren, dit beleid vast te leggen in een protocol, daarin expliciet het sanctiebeleid op te nemen, waaronder de mogelijkheid van een ontslag op staande voet, en dit beleid bij werknemers kenbaar te maken. Let er daarbij ook op dat, als sprake is van vermeend (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, u zorgvuldig onderzoek doet en gespreksverslagen vastlegt in het personeelsdossier.
Mocht u vragen hebben over hoe om te gaan met potentieel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer of nog geen protocol hebben opgesteld, dan kunt u contact opnemen met Debby Kolk, Suzanne Steegmans, Zorana Koria of Lisa van Baarsel.
