Opzegging door werknemer, duidelijk en ondubbelzinnig?
Een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer komt veel voor. En meestal betekent dat ook daadwerkelijk de beëindiging van de werkrelatie. Maar soms niet! Waar moet een werkgever op letten?
Vereiste van duidelijke en ondubbelzinnige verklaring
De opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer vereist een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die erop is gericht te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit is een strenge maatstaf en dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband kan hebben, zoals het verlies van aanspraak op een WW-uitkering. In verband met die ernstige gevolgen zal op de werkgever onder omstandigheden een onderzoeksplicht rusten om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten.
Het vereiste van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring blijkt in de praktijk toch niet zo duidelijk of ondubbelzinnig te zijn. Met regelmaat zien we hier een uitspraak over.
Uit die rechtspraak kan worden opgemaakt dat de werkgever goed moet kijken naar de context waarin de opzegging wordt gedaan. Wanneer dat gebeurt in een emotionele toestand of wanneer sprake is van ziekte van de werknemer, is het de vraag of de werknemer echt ‘de wil’ heeft gehad de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Wanneer er op het werk een incident is geweest als gevolg waarvan de werknemer uitroept ‘ik kom niet meer werken!’, zal veelal een nader gesprek gevoerd moeten worden. Een dergelijke uitroep kan uit frustratie zijn gedaan, waarmee ‘de wil’ niet gericht was op beëindiging van het dienstverband, maar eerder op de wens of noodzaak dat er iets op de werkvloer moet veranderen. Dat heeft de werkgever dan na te gaan.
In geval van opzegging tijdens ziekte doet de werkgever er verstandig aan te checken of de opzegging daadwerkelijk is wat de werknemer wil. Wanneer in een opzegbrief genoteerd is dat de (arbeidsongeschikte) werknemer opzegt vanwege hoge druk en het niet nakomen van afspraken, moet een nader onderzoek volgen.
Een onderzoek van de werkgever kan bijvoorbeeld door het voeren van een goed gesprek. Dan kan gevraagd worden of uit de opzegbrief inderdaad moet worden afgeleid dat de werknemer de arbeidsovereenkomst wil beëindigen en dat de werknemer zich daarmee realiseert dat hij waarschijnlijk niet in aanmerking zal komen voor een uitkering, en daarmee verstoken zal zijn van inkomsten. De werkgever heeft dus te wijzen op de consequenties van de ontslagname. Het kan ook goed zijn om de werknemer een korte bedenktijd te geven, bijvoorbeeld één of twee dagen.
Uitspraak hof Den Bosch
Op 7 september 2023 heeft het hof Den Bosch zich gebogen over een kwestie van een werknemer die in verband met ernstige problemen in de privésfeer (waardoor hij zich genoodzaakt zag zijn kinderen met spoed in huis te nemen) telefonisch aan zijn werkgever liet weten te willen stoppen met werken. Werkgever en werknemer hebben hierover enkele dagen later ten kantore van werkgever gesproken. Werkgever heeft toen een gespreksnotitie opgesteld, die tijdens het gesprek door werknemer is ondertekend. Hierin staat onder andere dat werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst opzegt en dat werknemer geen aanspraak op een WW-uitkering kan doen. Daags erna heeft de werknemer een email gestuurd met als inhoud dat hij onder druk zou zijn gezet om de notitie te ondertekenen en dat hij niet wil stoppen met werken. Hij heeft de kantonrechter gevraagd te bepalen dat er geen rechtsgevolg aan zijn opzegging toekomt. De kantonrechter heeft het verzoek van werknemer gehonoreerd.
De werkgever heeft hoger beroep ingesteld en wint dat.
Volgens het hof stemden de wil en verklaring van de werknemer op het moment van de opzegging overeen en heeft de werkgever daar bovendien gerechtvaardigd op mogen vertrouwen.
Voor het hof was (mede) van belang dat de werknemer tijdens het telefoongesprek al gezegd had te willen stoppen met werken. Na dit telefoongesprek had werknemer zich kunnen beraden op het al dan niet opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Hij is daarop niet teruggekomen. Tijdens het gesprek daarna, is de opzegging opnieuw ter sprake gekomen en heeft de werknemer nogmaals bevestigd te willen stoppen met werken. Daarmee staat voor het hof vast dat ‘de wil’ van de werknemer op het moment van opzegging gericht was op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er waren geen aanwijzingen dat werknemer gehandeld zou hebben in een emotionele toestand of dat werknemer zich niet alle consequenties van zijn ontslagname zou hebben gerealiseerd. Van enige druk vanuit werkgever om de notitie te ondertekenen is niet gebleken.
Voor arbeidsrechtelijke vragen staan Debby Kolk, Marijke Stevens en Lisa van Baarsel voor u klaar.
