Succesvolle mediaton als voorwaarde voor werkhervatting
In een op 25 augustus 2023 gepubliceerde uitspraak van het gerechtshof Amsterdam werd geoordeeld dat de werkgever niet eigenmachtig de voorwaarde van een succesvolle mediation mocht verbinden aan werkhervatting.
Wat was er aan de hand?
Werknemer was al enige tijd in dienst, vanaf 2009 en heeft zich in december 2020 ziek gemeld. De ziekmelding hield zowel verband met het werk als met zijn privésituatie. Werkgever heeft werknemer met een tweetal officiële waarschuwingen moeten aansporen tot re-integratie. Eerst om in gesprek te raken met elkaar (juni 2021), vervolgens om werknemer in aangepast werk gestart te krijgen (november 2021). In januari 2022 volgde een derde officiële waarschuwing, opnieuw voor het niet meewerken aan re-integratie, werknemer stelde deze nooit te hebben ontvangen. In februari 2022 heeft werkgever het loon stopgezet en na korte tijd hervat, omdat werknemer inmiddels re-integratiewerkzaamheden verrichtte. Begin april 2022 is er een discussie ontstaan over het al dan niet uitvoeren van de werkzaamheden en het (niet) melden daarvan.
Werkgever was het beu dat werknemer zich opnieuw niet hield aan afspraken rondom re-integratie en geen verantwoordelijkheid nam voor de situatie. Werkgever maakte kenbaar de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen en startte een ontbindingsprocedure.
Wat oordeelde de kantonrechter?
De kantonrechter wees het verzoek in juli 2022 af. Werknemer was tijdens de indiening van het verzoekschrift nog deels arbeidsongeschikt en het ontbindingsverzoek hield verband met omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking had. Werkgever had bovendien onvoldoende toegelicht dat de arbeidsovereenkomst duurzaam en ernstig verstoord was. De kantonrechter oordeelde dat werkgever werknemer per direct moest toelaten tot het werk.
Na de uitspraak liet werkgever aan werknemer weten hem uit te nodigen voor een gesprek om tot goede werkafspraken te komen voordat hij zijn werk weer kon oppakken. Werknemer heeft daarop positief gereageerd. Daarop heeft werkgever eerst voorgesteld dat een onafhankelijke derde bij dat gesprek aanwezig zou zijn en korte tijd heeft werkgever een mediator voorgesteld. Werknemer heeft daarop gereageerd dat hij bereid was tot het voeren van een gesprek met werkgever, in aanwezigheid van een mediator en hij de dag erna zijn werkzaamheden zou hervatten.
Begin oktober 2022 heeft een gesprek met de mediator plaatsgevonden, maar dat heeft niet tot een oplossing geleid. Werknemer heeft het werk niet hervat. Daarna heeft werkgever een succesvolle mediation als voorwaarde voor werkhervatting gesteld.
Wat oordeelde het hof?
Het hof is van oordeel dat werkgever, door eigenmachtig de voorwaarde van succesvolle mediation te verbinden aan werkhervatting, werknemer de kans op succesvolle werkhervatting heeft ontnomen. Als werkgever werknemer meteen had toegelaten tot het werk had werknemer, die had aangegeven bereid te zijn te praten bij terugkeer, kunnen laten zien dat geen sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, al dan niet met begeleiding van werkgever. Werknemer is hiertoe niet in de gelegenheid gesteld. Het is niet aan werkgever om eigenmachtig voorwaarden te stellen aan een ongeclausuleerde rechterlijke beschikking. Door deze weigerachtige houding van werkgever is de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer -die al aanzienlijke tijd onder druk stond- ernstig en duurzaam verstoord geraakt, reden waarom het hof de arbeidsovereenkomst alsnog ontbindt. De -definitieve- verstoring wordt aan werkgever toegerekend als ernstig en daarom krijgt de werknemer naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding van € 10.000,- bruto toegekend.
Voor arbeidsrechtelijke vragen staan Debby Kolk, Marijke Stevens en Lisa van Baarsel voor u klaar.
