Home Werkgever moet eerlijke kans en scholing aanbieden bij verhoging functie-eisen

Debby Kolk

Arbeidsrecht
/

Werkgever moet eerlijke kans en scholing aanbieden bij verhoging functie-eisen

In een op 5 juli 2021 gepubliceerde uitspraak van de kantonrechter van de Rechtbank Midden Nederland is geoordeeld dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de d-grond niet gerechtvaardigd was, nu werkgeefster onvoldoende bij- of nascholing voor werkneemster heeft gerealiseerd, terwijl de extra ingestelde opleidingseisen voor de functie van werkneemster dit wel vereisten. Gelet op de verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de g-grond onder toekenning van een billijke vergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding wordt later beslist.

Feiten

Werkneemster (62 jaar) is sinds 1 oktober  2007 werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, aanvankelijk als medewerker personeelsadministratie. Op 1 januari 2008 is de functienaam gewijzigd naar personeelsadviseur en begin 2018 is de functienaam wederom gewijzigd in HR-adviseur. Het ging bij de functie aanvankelijk om de uitvoering van het personeelsbeleid, maar na verloop van tijd is de nadruk meer op de projectmatige ontwikkeling van het HR-beleid komen te liggen.

Werkneemster kreeg in 2017 problemen in de privésfeer. In april 2017 is besloten werkneemster niet meer als eerste adviseur van de directeur Juridische Dienstverlening aan te wijzen, omdat zij ontevreden waren over de wijze waarop zij door werkneemster werden geadviseerd over strategische en tactische vraagstukken. In mei 2017 kreeg werkneemster te maken met een longontsteking. Werkneemster is hiervan genezen, maar heeft hieraan vermoeidheidsklachten overgehouden. Op 10 november 2017 is aan werkneemster aangegeven dat werkgeefster haar niet meer wenst in te zetten als personeelsadviseur en dat met werkneemster zal worden gesproken over werk elders. Werkneemster was het hier niet mee eens. Het functioneren van werkneemster is schriftelijk vastgelegd, maar nimmer met werkneemster besproken. Werkneemster scoorde op de meeste punten onvoldoende of matig en zij is meermaals gewezen op het feit dat zij niet over een afgeronde P&O-opleiding beschikt en zij geen recente opleiding heeft gevolgd. Werkgeefster blijft aandringen op oriëntatie op ander werk.

Werkneemster is vervolgens van 24 september 2018 tot en met 16 februari 2020 uitgevallen wegens ziekte (burn-out). Op 19 december 2019 heeft werkgeefster alsnog de functioneringsverslagen met werkneemster besproken.

Werkgeefster heeft werkneemster twee keuzes voorgehouden: (I) beëindiging van de arbeidsovereenkomst of (II) een verbetertraject. Werkneemster stemde niet in met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Het verbetertraject is op 1 februari 2020 van start gegaan. Werkneemster was inmiddels volledig hersteld. De eindevaluatie was in oktober 2020 en bevatte 14 kritiekpunten. Eind oktober 2020 volgde een gesprek tussen partijen en werd medegedeeld dat werkneemster werkgeefster niet heeft kunnen overtuigen dat zij zich tot een volwaardige HR-adviseur zal ontwikkelen. Werkneemster heeft zich op 24 november 2020 ziek gemeld. Op 10 december 2020 is werkneemster vrijgesteld van werk. Werkgeefster verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op primair de d-grond (disfunctioneren) en subsidiair de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Werkneemster verweert zich tegen toewijzing van de ontbinding en vordert een billijke vergoeding en een transitievergoeding.

Geschil

In geschil is of de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden, primair wegens disfunctioneren, nu werkneemster niet aan de (nieuwe) opleidingseisen voor de functie voldoet.

Beoordeling

De kantonrechter gaat eerst in op het disfunctioneren van werkneemster. De ontwikkelingen die het HR-werk in de afgelopen jaren bij werkgeefster zijn doorgemaakt, spelen daarbij een grote rol. Toen werkneemster in 2007 bij werkgeefster in dienst trad, beschikte zij niet over een afgeronde opleiding op het gebied van personeelswerk. Dit was toen ook niet vereist. In 2016 veranderde de organisatie in zijn geheel en werd voor de functie van werkneemster de eis van een hbo-opleiding HRM/P&O gesteld. Uit een verslag van een functioneringsgesprek van 7 december 2016 blijkt dat werkneemster doende was zich de veranderende functie eigen te maken, maar dat zij dit wel lastig vond. De kantonrechter oordeelt dat het op de weg van werkgeefster had gelegen om bij- of nascholing te verlangen en dit actief te organiseren. Zeker een werknemer die ouder is en al jaren in dienst is, moet door een werkgever die wil professionaliseren, worden meegenomen in de transitie. De werkgever is daartoe verplicht uit hoofde van goed werkgeverschap. Dat is hier niet gebeurd.

Sterker nog, in het gesprek van 10 november 2017 is zonder concrete toelichting en/of onderbouwing aan werkneemster medegedeeld dat zij niet geschikt was voor de functie van HR-adviseur, dat zij niet meer als zodanig wordt ingezet en dat zij zich moet oriënteren op werk elders. Bij klachten over het functioneren moet de werkgever – als goed werkgever – eerst daarover met de werknemer communiceren. Ook dat is niet gebeurd. Het verbetertraject is daardoor onder ongunstige omstandigheden van start gegaan.

Ook het verbetertraject zelf niet beschikte over duidelijke en concrete doelen, waarop werkneemster zou worden beoordeeld. Pas uit de evaluatie achteraf kon werkneemster afleiden wat er volgens werkgeefster niet goed ging en wat zij blijkbaar diende te verbeteren. Concrete handvaten zijn nimmer, ook niet bij de evaluatie, gegeven. Waar het voorafgaand aan het verbetertraject al aan bij- of nascholing ontbrak, heeft werkgeefster ook nagelaten om daar in het traject nog in te voorzien. Kortom, er was veel kritiek, maar geen – weinig – hulp.

Jarenlang is er een situatie geweest, waarbij de beëindiging van het dienstverband voorop heeft gestaan en werkneemster niet de kans kreeg om zich nader te voegen aan de eisen die aan haar functie werden gesteld. Dit had wel op de weg van de werkgeefster gelegen. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de d-grond af.

De kantonrechter gaat vervolgens in op het subsidiaire verzoek: ontbinding op de g-grond. Werkgeefster stelt dat werkneemster gesprekken heimelijk heeft opgenomen en dat daardoor de arbeidsverhouding is verstoord. De kantonrechter benadrukt dat in een arbeidsrelatie partijen vrijuit moeten kunnen spreken, zonder de angst om heimelijk te worden opgenomen. Werkneemster had dit vooraf aan de orde moeten stellen. Wel benadrukt de kantonrechter dat hier niet alleen een verwijt aan werkneemster kan worden gemaakt, maar ook aan werkgeefster nu de arbeidsverhouding al verstoord was geraakt. De kantonrechter oordeelt dat de verstoring inmiddels duurzaam en ernstig is. Collega’s van werkneemster hebben zich ook tegen haar gekeerd, waardoor een terugkeer naar het werk en herstel van de arbeidsrelatie geen mogelijkheid is. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding op de g-grond toe.

De kantonrechter oordeelt tot slot dat de werkneemster recht heeft op een transitievergoeding, evenals een billijke vergoeding nu werkgeefster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Werkgeefster is jarenlang tekortgeschoten als goed werkgever jegens werkneemster, die is geconfronteerd met een verzwaring van haar functie en de ambitie van werkgeefster om te professionaliseren, zonder dat werkgeefster daarvoor de benodigde bij- of nascholing heeft gerealiseerd. Een beslissing over de hoogte van de billijke vergoeding wordt nog aangehouden. Partijen worden daartoe eerst in de gelegenheid gesteld zich daarover uit te laten.

Bij- of nascholing bij transitie

Deze zaak illustreert dat als een bedrijf een transitie doormaakt en daarbij nadere (opleidings)eisen aan een gewijzigde functie stelt, de werkgever als goed werkgever de werknemer de daartoe benodigde bij- of nascholing moet aanbieden. Doet de werkgever dit niet en voldoet de werknemer niet aan de (opleidings)eisen voor de (aangepaste) functie, dan kan niet (alleen) aan de werknemer worden tegengeworpen dat deze disfunctioneert.

Bij vragen over organisatorische veranderingen, de wettelijke scholingsplicht en/of ontbinding van arbeidsovereenkomsten kunt u contact opnemen met Suzanne Steegmans, Debby Kolk, Zorana Koria en Lisa van Leeuwen

Nieuwsbrief

Altijd up to date?

Blijf op de hoogte van de laatste ontwikkelingen. Schrijf je in!

Scroll naar boven