Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Gelijke kansen op de arbeidsmarkt zijn helaas niet voor iedereen vanzelfsprekend. Hoewel het kabinet Rutte-IV nu demissionair is en in november nieuwe verkiezingen plaats vinden, zal naar verwachting op 1 juli 2024 de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in werking treden. Het wetsvoorstel dat nu bij de Eerste Kamer ligt, beoogt arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie te voorkomen. De wet legt een aantal verregaande verplichtingen op aan werkgevers, welke op zichzelf niet onbegrijpelijk zijn, maar wel een administratieve toename van verplichtingen meebrengt. De vraag is of het beoogde effect hiermee uiteindelijk zal worden bereikt.
Wat staat er in de wet?
De wet verplicht werkgevers en intermediairs in Nederland om een werkwijze te hebben gericht op het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie bij de werving en selectie van werknemers. Deze werkwijze dient voor werkgevers met 25 werknemers of meer schriftelijk te worden vastgelegd. Kleinere werkgevers hebben deze verplichting niet, maar dienen wel een werkwijze te hebben. Ook een kleine werkgever doet er dus verstandig aan om dit aan het papier toe te vertrouwen. De verplichting om een werkwijze te hebben geldt ook voor intermediairs (uitzendbureaus, werving en selectiebedrijven en/of payrollbedrijven).
De werkwijze moet inzichtelijk en controleerbaar zijn en ook systematisch zijn ingericht en uit de werkwijze moet in ieder geval blijken dat de werving en selectieprocedure gebaseerd is op voor de functie relevante eisen inzichtelijk en controleerbaar is en systematisch is ingericht.
Medezeggenschap
Op grond van de Wet op ondernemingsraden (artikel 27 lid 1 sub e WOR ) heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht met betrekking tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling op het gebied van aanstellingsbeleid. De voorgeschreven werkwijze is een dergelijke regeling. Indien de werkgever geen ondernemingsraad heeft, maar een personeelsvertegenwoordiging, dient de werkwijze daarmee te worden besproken.
Vergewisplicht en meldplicht
In het geval u als werkgever gebruik maakt van een intermediair bij de invulling van uw vacatures, geldt een vergewisplicht. Een werkgever dient zich ervan te vergewissen dat deze intermediair ook aan de wet voldoet en onder meer een werkwijze heeft. De wet gaat zelfs nog verder, omdat een werkgever zich niet alleen ervan dient te vergewissen dat de intermediair waarmee gewerkt wordt zich aan deze wet houdt en een goede werkwijze heeft, maar ook dient de werkgever in het geval er gebruik wordt gemaakt van Artificiële Intelligentie (AI) of geautomatiseerde systemen zich ervan te vergewissen dat de toepassing van dit systeem niet kan leiden tot discriminatie. Deze vergewisplicht ook dient te worden vastgelegd in de werkwijze.
Intermediairs hebben daarnaast een meldplicht bij discriminerende verzoeken. Zij moeten beschikken over een procedure hoe er mee wordt omgegaan. Een intermediair moet ook een opdrachtgever die arbeidsmarktdiscriminatie toepast bij de werving en selectie daarop aanspreken en hierover in gesprek gaan. Als dat niet tot een oplossing of wijziging leidt, geldt een meldplicht en dient dit aan de Arbeidsinspectie te worden gemeld.
Overtreding?
Indien werkgevers en intermediairs niet voldoen aan deze wet heeft de Arbeidsinspectie de bevoegdheid om toe te zien op de aanwezigheid van een werkwijze en het naleven van de vergewisplicht. De toezichthoudende bevoegdheid ziet ook op de naleving van de meldplicht. De Arbeidsinspectie kan sancties opleggen, waaronder een boete en deze boete wordt in beginsel openbaar gemaakt om naleving van de wet te bevorderen.
