KBS

31.08.2021

WHOA-procedure en reorganisatie personeelsbestand

Wanneer een onderneming in financieel zwaar weer dreigt te geraken, kan een WHOA-procedure worden opgestart om een faillissement van de onderneming te voorkomen. Mijn kantoorgenoot Thom Roelen heeft in een eerdere blog uiteengezet hoe het WHOA-traject eruit ziet.

De WHOA-procedure en personeel

De WHOA-procedure biedt de ondernemer een aantal voorzieningen waarmee de slagingskans voor de homologatie van het akkoord wordt vergroot. Eén van die voorzieningen betreft de mogelijkheid om een overeenkomst eenzijdig te wijzigen of te beëindigen. Het akkoord kan echter geen wijzigingen aanbrengen in de rechten van werknemers op basis van de arbeidsovereenkomst (artikel 369 lid 4 Fw). De rechtspositie van werknemers kan niet worden gewijzigd door een WHOA-akkoord en blijft dus geborgd (MvT, nr. 3, p. 10).

Reorganisatie van het personeelsbestand

Vaak is het personeel echter een hoge kostenpost voor een ondernemer en is het noodzakelijk om – naast het aanbieden van een akkoord aan de schuldeisers – het personeelsbestand te reorganiseren om uit de financiële problemen te komen. Wanneer een onderneming met personeel een WHOA-traject wenst te starten, zal vaak tegelijkertijd een reorganisatie moeten plaatsvinden. Een reorganisatie van het personeel dient plaats te vinden op basis van de reguliere (arbeidsrechtelijke) regels die hiervoor gelden.

Er komt veel kijken bij (de voorbereiding van) een reorganisatie van het personeel. Hoe ziet een reorganisatieplan eruit? Is een cao van toepassing die (dwingend) regelt hoe invulling dient te worden gegeven aan een reorganisatie? Kan je zieke en/of arbeidsongeschikte werknemers betrekken in de reorganisatie? Heb je voldaan aan de regels van de Wet op de Ondernemingsraden? Is er sprake van een meldingsplicht op grond van de regels van de Wet Melding Collectief Ontslag? Wat zijn de consequenties als je niet aan alle regels hebt voldaan? Kortom, het is niet altijd eenvoudig om een reorganisatie van het personeelsbestand zorgvuldig en met inachtneming van alle daarvoor geldende regels te bewerkstelligen. Het is daarom goed om juridisch advies in te winnen alvorens wordt overgegaan tot een reorganisatie van het personeel.

Hieronder heb ik in een notendop uiteengezet hoe een reorganisatie van het personeel eruit zou kunnen zien:

1. De werkgever dient een reorganisatieplan op te stellen. Daarnaast kan ervoor worden gekozen een sociaal plan op te stellen.
2. Bij een onderneming met 50 of meer werknemers dient de ondernemingsraad bij de reorganisatie te worden betrokken. De ondernemingsraad heeft adviesrecht over een voorgenomen organisatiewijziging en dient tijdig te worden betrokken om een advies uit te brengen.
3. Wanneer het voornemen bestaat ten minste twintig werknemers te ontslaan, werkzaam binnen één werkgebied van het UWV, binnen een tijdvak van drie maanden, dient de werkgever hiervan een melding te doen aan de betrokken vakbonden en het UWV. De werkgever dient aannemelijk te maken dat op grond van bedrijfseconomische- of organisatorische redenen structureel één of meer arbeidsplaatsen komen te vervallen. Daarnaast dient aan o.a. aan het afspiegelingsbeginsel en aan de herplaatsingsinspanningsverplichting te zijn voldaan.
4. Als aan alle toetsingscriteria wordt voldaan, zal UWV toestemming geven voor het ontslag van de werknemers.
5. Nadat de werkgever de ontslagvergunning heeft ontvangen, kan hij overgaan tot het ontslag van de werknemers.
6. Als alternatief voor de ontslagprocedure via UWV kan de werkgever er ook voor kiezen om in overleg met de werknemers het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen middels een vaststellingsovereenkomst.

Voor vragen over een WHOA-procedure kunt u contact opnemen met Hans Hendriks, Mieke Stap, Thom Roelen en Zorana Koria. Voor vragen over een reorganisatie kunt u contact opnemen met Debby Kolk, Suzanne Steegmans, Lisa van Leeuwen en Zorana Koria.