Zzp’er kwalificeert als werknemer ondanks eerdere afwijzing van een aanbod van de werkverschaffer tot een arbeidsovereenkomst
In een recente zaak oordeelde de kantonrechter te Haarlem dat de werkrelatie tussen de werkverschaffer en de werkende als een arbeidsovereenkomst kwalificeert. Hoewel partijen aanvankelijk een samenwerking als zzp’er aangingen, is de feitelijke uitvoering daarvan gaandeweg gewijzigd, met als gevolg dat de werkende niet (langer) als zzp’er kwalificeert, maar als werknemer.
Wat was er aan de hand?
Sinds 2022 verrichtte de werkende als zzp’er reinigings- en onderhoudswerkzaamheden voor de werkverschaffer. In oktober 2024 had de werkverschaffer een arbeidsovereenkomst aangeboden aan de werkende, maar dit aanbod had de werkende geweigerd. In november 2024 had de werkverschaffer na een conflict op de werkvloer de samenwerking met de werkende met onmiddellijke ingang beëindigd. De werkende was het daarmee oneens en stelde zich op het standpunt dat sprake was van een arbeidsovereenkomst en het ontslag niet rechtsgeldig was. De werkverschaffer betwiste dat sprake is van een arbeidsovereenkomst en meende dus ook niet aan de arbeidsrechtelijke regels omtrent ontslag te zijn gehouden. De werkende stapte daarop naar de rechter met onder meer het verzoek voor recht te verklaren dat sprake was van een arbeidsovereenkomst en dat het ontslag onterecht was gegeven.
Wat oordeelde de kantonrechter?
De kantonrechter wees de verzoeken van de werkende toe. Naar het oordeel van de kantonrechter was tussen partijen sprake van een arbeidsovereenkomst. De werkende verrichte namelijk gedurende bijna twee jaar fulltime werkzaamheden die tot de kernactiviteit van de werkverschaffer behoren, voerde deze werkzaamheden persoonlijk uit, zonder dat hij daarbij commercieel risico liep. De werkende was volledig ingebed in de organisatie van de werkverschaffer: hij nam deel aan bedrijfsactiviteiten, teamvergaderingen en droeg door de werkverschaffer voorgeschreven bedrijfskleding. Weliswaar was tussen partijen aanvankelijk een samenwerking als zzp’er afgesproken, gaandeweg hadden de werkzaamheden van de werkende een structureel karakter gekregen. Dat, in combinatie met de instructiebehoefte vanuit de werkverschaffer, leidde er naar het oordeel van de rechter toe dat er op enig moment een arbeidsovereenkomst is ontstaan.
Het door de werkverschaffer gedane aanbod voor een arbeidsovereenkomst bevestigde volgens de rechter de kwalificatie van de overeenkomst als arbeidsovereenkomst. De afwijzing van dat aanbod door de werkende stond niet aan de kwalificatie van de arbeidsovereenkomst in de weg, gelet op het dwingende arbeidsrecht. Het enkele feit dat de werkende via facturen werd betaald, maakte het vorenstaande niet anders.
Nu sprake was van een arbeidsovereenkomst, hadden de arbeidsrechtelijke ontslagregels door de werkverschaffer in acht moeten worden genomen. Dat betekende concreet dat er een dringende reden moest zijn geweest die een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigde (ontslag op staande voet). Naar het oordeel van de kantonrechter was daarvan geen sprake en dus was het gegeven ontslag niet rechtsgeldig.
De werkverschaffer had nog een voorwaardelijk tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gedaan wegens ernstig verwijtbaar handelen en/of verstoorde arbeidsverhouding, maar dat verzoek wees de kantonrechter af. Van ernstig verwijtbaar handelen door de werkende was niet gebleken en van een onherstelbare werkrelatie is evenmin gebleken. Herplaatsing van de werkende elders in de organisatie was ook niet onderzocht, zodat ook reeds om die reden een ontbindingsverzoek niet toewijsbaar was.
De arbeidsovereenkomst tussen de werkende en de werkverschaffer werd dan ook hersteld met als gevolg dat de werkende weer te werk moest worden gesteld en recht had op (achterstallig) loon. Voor de hoogte van dat loon is door de rechter aansluiting gezocht bij hetgeen werknemers in een soortgelijke functie bij de werkverschaffer verdienen.
Welke les kan uit deze zaak worden getrokken?
Deze zaak bevestigt (opnieuw) dat voor de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst de feitelijke wijze waarop wordt gewerkt van doorslaggevende betekenis is en niet hetgeen partijen (aanvankelijk) hebben beoogd. Het is dus ook goed mogelijk dat in beginsel sprake was van een samenwerking op zzp-basis, maar de werkrelatie door verloop van tijd als een arbeidsovereenkomst is gaan kwalificeren.
Waar in de rechtspraak eerder het standpunt was dat een overeenkomst niet ‘zomaar’ van kleur kon verschieten, lijkt dat standpunt nu (steeds) meer te worden losgelaten. Dat roept wel de vraag op, op welk moment een overeenkomst dan van kleur verschiet? En hoe in zo’n situatie te handelen. Het aanbieden van een arbeidsovereenkomst kan dan verstandig zijn. De feitelijke werkrelatie wordt dan immers juridisch in de juiste vorm gegoten. Deze uitspraak laat echter zien dat, als de werkende dit aanbod dan afwijst, dit dan niet met zich brengt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst en ook dat dit dan geen ontbinding (op de e- en/of g-grond) zou rechtvaardigen. De wettelijke bepalingen over de kwalificatie van een arbeidsovereenkomst zijn namelijk van dwingend recht en gelden dus ongeacht wat is afgesproken en wat partijen willen.
Juridisch is dat te volgen, maar in de praktijk is dat toch lastig uitvoerbaar. De werkverschaffer, die vermoedt dat de overeenkomst (gaandeweg) als arbeidsovereenkomst kwalificeert/is gaan kwalificeren, wil misschien wel een arbeidsovereenkomst met de werkende, maar de werkende wil dat vaak om hem/haar moverende reden niet. Wat kan de werkverschaffer dan doen? De overeenkomst voortzetten zonder juiste juridische kwalificatie met het risico op eventuele claims achteraf? Of het beëindigen van de samenwerkingsovereenkomst? Of houdt ook zo’n opzegging dan geen stand, gezien de dwingende arbeidsrechtelijke regels? Een hoop vragen waarop we hopen dat de wetgever met de toekomstige wetgeving antwoorden op biedt.
