17.02.2022
Bij herhaling verwijtbaar handelen kan ernstig verwijtbaar handelen opleveren en de werkgever die finale kwijting als voorwaarde stelt voor beëindiging slapend dienstverband, handelt in strijd met goed werkgeverschap
Op 21 januari 2022 heeft de Hoge Raad overwogen dat bij herhaling verwijtbaar handelen door de werkgever in, onderling verband en in samenhang beschouwd, ernstig verwijtbaar handelen kan opleveren.
Daarnaast heeft de Hoge Raad overwogen dat een werkgever die bij de beëindiging van een slapend dienstverband, na een verzoek daartoe van de werknemer, als voorwaarde stelt dat finale kwijting over en weer wordt verleend, handelt in strijd met goed werkgeverschap.
Feiten
Werkneemster in deze kwestie was als juridisch secretaresse werkzaam op een advocatenkantoor. Zij heeft zich op enig moment ziekgemeld. Vervolgens is over re-integratie gesproken. Werkneemster heeft bij haar werkgever aangegeven dat zij contact had met een psycholoog die gevestigd was aan het spoor in Groningen. Een van de bij dat gesprek aanwezige advocaten heeft toen (al dan niet gekscherend) opgemerkt dat werkneemster zich dan ook meteen voor de trein kon gooien. Hiervan zijn geluidopnames gemaakt. Na ommekomst van de wachttijd is de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever geëindigd. In november 2019 heeft de gemachtigde van werkneemster – onder verwijzing naar de Xella-beschikking – aan werkgever voorgesteld de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen onder toekenning van een transitievergoeding. In eerste instantie heeft de werkgever dit voorstel afgewezen. Vervolgens heeft de werkgever in december 2019 toch een beëindigingsovereenkomst aangeboden met daarin opgenomen een transitievergoeding en een finaal kwijtingsbeding.
Werkneemster is hiermee niet akkoord gegaan. Vervolgens heeft zij aan de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht, onder toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding, wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De kantonrechter heeft de verzoeken van werkneemster afgewezen.
Na ontvangst van de uitspraak van de kantonrechter heeft de werkgever de beschikking van de kantonrechter niet-geanonimiseerd rondgestuurd aan alle leden van de Vereniging van Noord-Nederlandse Arbeidsrechtadvocaten, met uitzondering van het kantoor waar de gemachtigde van werkneemster werkzaam was.
Hoger beroep
In hoger beroep heeft werkneemster haar stelling dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, uitgebreid met het gegeven dat haar werkgever de beschikking van de kantonrechter niet-geanonimiseerd had gedeeld met derden.
Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft de uitspraak van de kantonrechter bekrachtigd en daartoe overwogen dat noch de opmerking over het ‘voor de trein gooien’ noch het niet-geanonimiseerd doorsturen van de beschikking van de kantonrechter op zichzelf beschouwd ontbinding rechtvaardigt of ernstig genoeg is voor toekenning van een vergoeding.
De werkneemster is hiertegen in cassatie gekomen bij de Hoge Raad.
Hoge Raad
– beoordelingskader ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever
Ten aanzien van de beoordeling van het ontbindingsverzoek op grond van artikel 7:671c BW en de beoordeling van het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever overweegt de Hoge Raad als volgt.
Bij de beoordeling van het verzoek van de werknemer tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Dit criterium geldt ook bij de beoordeling of de ontbinding vervolgens het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Een en ander volgt uit de totstandkomingsgeschiedenis van artikel 7:671c BW. Uit de overweging van het Hof, die betrekking heeft op de vraag of de twee voorvallen (op zichzelf staand) leiden tot ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, oordeelt de Hoge Raad dat niet blijkt dat het Hof de door de werkneemster aan het verzoek ten grondslag gelegde omstandigheden ook in onderling verband en samenhang heeft beschouwd. Daarmee heeft het Hof hetzij blijk gegeven van een onjuiste rechtsopvatting, hetzij de oordelen onvoldoende gemotiveerd.
– Finale kwijting bij slapend dienstverband
Wanneer een werknemer een voorstel doet als bedoeld in de Xella-beslissing, handelt de werkgever niet als een goed werkgever indien hij slechts bereid is het voorstel te aanvaarden op voorwaarde dat de werknemer hem finale kwijting verleent voor mogelijke andere aanspraken, aldus de Hoge Raad.
In de Xella-beslissing is immers overwogen dat als is voldaan aan de vereisten voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid, als uitgangspunt heeft te gelden dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van 7:611 BW gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van de vergoeding aan de werknemer ten hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit is anders als – op grond van de door de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden – de werkgever gerechtvaardigd belang heeft bij de instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Zo’n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer.
Van een uitzondering zoals hiervoor omschreven is in de onderhavige kwestie geen sprake geweest. De Hoge Raad overweegt dan ook dat het Hof op dit punt blijk heeft gegeven van onjuiste rechtsopvatting.
Mocht u vragen hebben over het ontslagrecht, neem dan contact op met Debby Kolk, Suzanne Steegmans, Zorana Koria, Lisa van Leeuwen.
