Gedeeltelijke opschorting loon wegens Coronacrisis niet toegestaan
De kantonrechter te Amsterdam heeft in een aan haar voorgelegde zaak op 28 mei 2020 geoordeeld dat een werkgever niet eenzijdig en zonder nader overleg de uitbetaling van het salaris van een werknemer voor 50% mocht opschorten.
Wat was er aan de hand?
De werkgever, een Turkse broodjeszaak, had met het oog op een verwachte toename van de omzet in maart van dit jaar nieuwe personeelsleden geworven. Januari en februari waren doorgaans stille maanden met weinig toeristen en omzet. De drukte werd daarna verwacht. Helaas bleef het bij een verwachting en werd het restaurant door de overheidsmaatregelen in verband met de Coronacrisis met ingang van half maart 2020 gedwongen gesloten. Daarna was er slechts een beperkte afhaalmogelijkheid. De leidinggevende heeft alle werknemers verzocht vanaf half maart zoveel mogelijk vakantiedagen op te nemen. In maart is door de werkgever tevens een beroep op de NOW-regeling gedaan op basis waarvan (uiteindelijk) 60% van de loonsom aan de werkgever uitgekeerd is. De werkgever heeft vervolgens aan alle werknemers 50% van het loon betaald, ook aan degenen die per 1 maart 2020 in dienst waren gekomen. Het restant van de loondoorbetaling werd opgeschort.
Het verzoek van de werknemer
Eén van de (ex) werknemers vorderde betaling van achterstallig loon tot en met april 2020, inclusief de wettelijke verhoging, de wettelijke rente en een veroordeling van de werkgever in de proceskosten. Ook verzocht hij om een deugdelijke eindafrekening, uitbetaling van de vakantiedagen en extra gewerkte uren. Deze werknemer had, ondanks het verzoek van de werkgever, geen vakantiedagen opgenomen tijdens de sluiting. De werknemer erkende daarna geweigerd te hebben andere werkzaamheden te verrichten. Omdat het visum van de betreffende werknemer afliep en hij op basis daarvan naar Iran diende te vertrekken is hij een kort geding gestart, waarbij om volledige loondoorbetaling en correcte afwikkeling van het dienstverband is verzocht. Het spoedeisend belang was daarin gelegen dat betalingen na zijn vertrek naar Iran bemoeilijkt zouden worden.
Het verweer van de werkgever
De werkgever erkende dat er sprake was van achterstallig loon, maar was door de Coronacrisis en de sluiting van het bedrijf in acute betalingsproblemen geraakt. De NOW-regeling keerde slechts 60% van de loonsom over januari 2020 uit. Vanwege de verwachte omzetstijging in maart en de in verband daarmee nieuw aangenomen werknemers moest ook aan deze werknemers salaris worden betaald, terwijl geen tegemoetkoming in de loonkosten van het UWV was ontvangen. Nu de werkgever wegens gebrek aan financiële middelen niet aan alle werknemers het volledige salaris kon uitbetalen, heeft de werkgever alle werknemers een gelijk percentage van 50% van het salaris betaald en de betaling van het restant opgeschort.
De werkgever voerde verder aan dat verzocht was aan werknemers om vakantiedagen op te nemen omdat het bedrijf gesloten was en dat deze werknemer geen duidelijke reactie daarop had gegeven. Ook was de werknemer daarna nogmaals opgeroepen voor andersoortige werkzaamheden, waarop de werknemer heeft geweigerd te komen.
Beoordeling door de kantonrechter
De kantonrechter vindt voldoende aannemelijk dat door de buitengewone omstandigheden waarin de werkgever verkeerde, een onvoorziene bedrijfseconomische noodsituatie aanwezig was. De werkgever heeft ook een zwaarwichtig belang dat in beginsel meebrengt dat van werknemers gevraagd kan worden om – in overleg – bepaalde arbeidsrechtelijke aanspraken op te schorten of zelfs helemaal prijs te geven. Het eenzijdig en zonder nader overleg genomen besluit van de werkgever tot betaling van 50% van het salaris brengt echter een te grote inkomensachteruitgang mee, waardoor de werknemer in financiële problemen komt. De werknemer is immers van zijn loon afhankelijk om in zijn levensonderhoud te kunnen voorzien. De kantonrechter oordeelt – de wederzijdse belangen afwegende – dat van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet verlangd kan worden dat hij met 50% opschorting van de betaling van zijn salaris instemt over meerdere maanden, ook omdat niet vaststaat wanneer de werkgever dan wel over voldoende middelen zou beschikken om de achterstanden in te lopen.
De kantonrechter veroordeelde de werkgever in kort geding het achterstallig salaris aan de werknemer te voldoen. Wel suggereert de kantonrechter aan partijen om een (in tijd zeer beperkte) betalingsregeling af te spreken. De kantonrechter wijst de gevorderde wettelijke verhoging en wettelijke rente af, gezien de onvoorziene, bedrijfseconomische noodsituatie waarin de werkgever verkeert en de belangen van collega’s meewegende. Omdat de werkgever voor het grootste gedeelte in het ongelijk is gesteld, wordt deze wel in de proceskosten veroordeeld.
Het verzoek tot betaling van de gestelde overuren wordt afgewezen, omdat onvoldoende onderbouwd is wanneer deze overuren zijn gemaakt. Het verzoek tot betaling van de resterende vakantiedagen wordt in dit kort geding ook afgewezen. Daarbij weegt mee dat er discussie was rondom het verzoek om deze dagen op te nemen en de weigering van de werknemer om andere werkzaamheden te verrichten. Naar het oordeel van de kantonrechter is dat onvoldoende duidelijk geworden en daarmee ook of de op de vakantiedagen betrekking hebbende vordering in een bodemprocedure wel zal worden toegewezen. Dit staat – aldus de kantonrechter – los van de vraag of het verzoek om tijdens de algehele sluiting van het restaurant een aantal vakantiedagen op te nemen, redelijk is. Daarbij weegt de kantonrechter ook mee dat de werknemer niet kon verklaren dat en waarom het na terugkeer naar Iran zoveel moeilijker zou zijn om geld te ontvangen, nu ook de gemachtigde immers daarin een rol kan spelen.
Overleg en instemming, ook bij Coronacrisis
Hoewel deze uitspraak op zich niet verrassend is en past binnen de arbeidsrechtelijke juridische kaders, is de zaak wel degelijk interessant. Veel branches en Nederlandse bedrijven ondervinden immers ernstige gevolgen van de Coronacrisis. Werkgevers zoeken naar (soms creatieve) oplossingen en verkennen de juridische kaders. Dat Nederlandse bedrijven ondernemend en creatief zijn in hun dienstverlening, heeft de afgelopen periode wel uitgewezen. Samen sterk tegen corona. Maar arbeidsvoorwaardelijk blijft dat toch lastig. Terwijl de huidige noodsituatie juist om flexibiliteit en wendbaarheid vraagt, zowel van werkgevers als werknemers.
De afgelopen weken is een stijging van meer dan 50% aan faillissementen gerapporteerd ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder. Of dit een trend is die doorzet, moet worden afgewacht. Indien dat gebeurt, leidt dit tot verdere (collectieve) lastenverzwaring en meer werkloosheid.
Het is begrijpelijk dat werkgevers een reorganisatie of faillissement willen voorkomen. Soms wordt daarbij, zoals in deze zaak, een aantal maatregelen eenzijdig en zonder nader overleg doorgevoerd. Dat is juridisch lastig. Bovendien is 50% van het loon niet of (hopelijk) later ontvangen, ook fors. Het verplicht opnemen van vakantiedagen of het vragen van loonoffers moet met instemming. Voor veel werkgevers is dat in de huidige situatie buitengewoon onbevredigend.
Toch zijn er ook andere voorbeelden, waarbij het wel lukt om in overleg een aantal afspraken te maken met vakbonden, ondernemingsraad of individuele werknemers.
Zo heeft een luchtvaartmaatschappij afgelopen week met de vakbonden afgesproken dat er voorlopig geen ontslagen zullen vallen bij cabinepersoneel zolang Nederland gebruik maakt van de regelingen voor looncompensatie, in ruil voor een uitstel van de eerder afgesproken loonsverhoging, inclusief de pensioenverhoging en een aantal andere toegezegde regelingen voor werknemers.
Of uitstel van een loonsverhoging en betaling voldoende is of dat de problemen daarmee naar de toekomst worden geschoven, zal de tijd leren. Dat verschilt ook per branche of organisatie. Als er geen Corona-noodwet komt blijft het wachten tot het kabinet de regie neemt en in reactie op het eindrapport van de Commissie Regulering van Werk een nieuw ontwerp maakt van het land waarin wij samen willen werken.
Voor nu blijft het aan werkgevers en werknemers om in goed overleg met elkaar te komen tot creatieve en constructieve oplossingen.
Indien u vragen heeft, kunt u contact opnemen met Debby Kolk of Suzanne Steegmans.
