Hof Amsterdam veroordeelt wildplasser tot terugbetaling van € 60.000,– bruto aan billijke vergoeding
Het Gerechtshof Amsterdam heeft in een op 25 november 2020 gepubliceerde zaak in hoger beroep geoordeeld dat een werknemer de in eerste aanleg door de kantonrechter aan hem toegekende billijke vergoeding van € 60.000 bruto diende terug te betalen. Klik hier voor de volledig uitspraak.
Wat was er aan de hand?
Een werknemer was ruim 20 jaar in dienst in dienst bij Chipsoft, een bedrijf dat software ontwikkelt en implementeert voor de zorgsector. Hij was werkzaam in de functie van consultant en domein verantwoordelijke koppelingen. Naast een goed salaris met emolumenten ontving de werknemer over de afgelopen jaren een bonus ter hoogte van circa € 40.000 bruto per jaar. Deze bonusbetaling werd in februari 2018, samen met die van drie van zijn teamgenoten, ineens stopgezet. De werkgever gaf aan dat de werknemer niet luisterde en dat hij ontevreden was en zolang er geen verbetering zichtbaar werd er geen bonus zou worden uitbetaald. De werknemer moest een aantal weken naar Curaçao voor zijn werk met een groep collega’s om software te implementeren in een ziekenhuis en verbleef daar op een resort. Hij heeft in de nacht van 30 op 31 januari naast en/of tegen een auto geplast, welke bleek toe te behoren aan X. Door beveiligingsmedewerkers is dit geconstateerd en op camerabeelden is dit teruggekeken door de medewerkers en X. Deze beelden zijn vervolgens doorgestuurd naar de directie van Chipsoft. De werknemer heeft, nadat de werkgever hem via WhatsApp liet weten dit beneden alle peil en disrespectvol te vinden en hem hierop aansprak vervolgens dezelfde dag laten weten een borrel teveel te hebben gedronken, het zeker niet goed te willen praten en zijn welgemeende excuses aangeboden. Deze situatie escaleerde tussen partijen en was aanleiding om de werknemer op non-actief te stellen en zijn toegang tot alle bedrijfssystemen inclusief e-mail te blokkeren.
Na terugkeer in Nederland vond een gesprek plaats ten kantore van Chipsoft en is de werknemer geschorst gebleven waarna een verzoek bij de rechter is ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Naast dit ‘plasincident’ ontstond er ook discussie over een discrepantie in de werkurenregistratie en zijn functioneren in meer brede zin. De werkgever verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van primair verwijtbaar handelen en nalaten (de e-grond), subsidiair op basis van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). Vanwege de ernstige verwijtbaarheid van het handelen van de werknemer verzocht de werkgever geen transitievergoeding toe te kennen en de werknemer in de proceskosten te veroordelen.
De werknemer was het hiermee oneens maar erkende dat de arbeidsverhouding duurzaam was verstoord. Hij maakte aanspraak op de wettelijke transitievergoeding en betaling van een bedrag van € 420.000 bruto aan billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van Chipsoft. Daarnaast werd verzocht om rekening te houden met de geldende opzegtermijn van vier maanden en ook de maandelijkse bonusbetalingen alsnog te voldoen, naast € 50.000 aan materiële schadevergoeding en €10.000 aan immateriële schadevergoeding vanwege overtreding van artikel 82 AVG. Tot slot verzocht de werknemer nog betaling van een aantal nog ingediende onbetaald gebleven declaraties van de werknemer.
De kantonrechter in eerste aanleg
De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en daarbij de transitievergoeding toegekend van
€ 86.193,– bruto, en een billijke vergoeding van € 60.000 bruto, een bedrag ter zake van niet betaalde bonusbedragen van € 92.795,35 bruto, vermeerderd met de (beperkte) wettelijke verhoging tot 10% en de onbetaald gebleven declaraties.
Het gerechtshof in hoger beroep
Chipsoft is tegen de beslissing in hoger beroep gekomen. Chipsoft was het oneens met het feit dat de werknemer een transitievergoeding toegekend heeft gekregen en meende daarnaast dat Chipsoft niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daarom geen billijke vergoeding verschuldigd was. Ook was de werkgever van mening dat geen recht bestond op de bonussen en dat deze daarom ten onrechte zijn toegekend en evenmin recht bestond op uitbetaling van de ingediende declaraties. De werknemer heeft in incidenteel appel aangevoerd dat er een hogere billijke vergoeding zou moeten worden toegekend van € 225.000 bruto en subsidiair, voor zover er geen aanspraak zou kunnen worden gemaakt op een billijke vergoeding, betaling van een bedrag van € 50.000 ter zake van schadevergoeding vanwege overtreding van artikel 82 van de AVG.
Het hof meende dat Chipsoft onder de gegeven omstandigheden niet na jaren een maandelijkse bonus te betalen ineens mocht overgaan tot stopzetting van de bonusbetaling, waarvan niet was gebleken dat deze afhankelijk was gesteld van het persoonlijk functioneren van de werknemer. Het hof oordeelde verder dat niet was gebleken dat de stopzetting van de bonus, het begin is geweest van de willens en wetens gevoerde strategie van Chipsoft om de werknemer uit het bedrijf te werken, zoals door de werknemer in hoger beroep werd aangevoerd, mede omdat deze stopzetting ook twee of drie andere collega’s in het team betrof.
Plasincident en schorsing
De werknemer heeft niet betwist dat zijn collega zeer ontstemd was over zijn handelingen en evenmin is er discussie over het feit dat de werknemer zijn excuses heeft aangeboden. Dat zijn collega zo boos was en de camerabeelden aan Chipsoft zijn verzonden, kan de werkgever niet worden verweten. Evenmin kan Chipsoft worden verweten deze beelden hebben bekeken, reeds omdat de lezing die de werknemer aan het gebeuren gaf afweek van die van zijn collega. Het hof oordeelt dat het te billijken is dat de werkgever tot schorsing is overgegaan, tot dat hij ten overstaan van Chipsoft tekst en uitleg over het gebeurde had gegeven.
Voortzetting schorsing
Nadat de werknemer een verklaring had afgelegd over het plasincident, heeft de werkgever de schorsing gehandhaafd. Chipsoft heeft aangevoerd dat nog nader onderzoek moest worden verricht en dat er nieuwe omstandigheden waren die betrekking hadden op het aantal gewerkte uren omdat hij structureel minder zou werken. Chipsoft heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep aangegeven dat de grond voor de voortzetting van de schorsing mede daaruit bestond dat besloten was een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. De voortgezette schorsing is daarmee in strijd met het door Chipsoft te betrachten goed werkgeverschap. Dat op zichzelf maakt volgens het hof echter nog niet dat Chipsoft ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werknemer heeft zich na het plasincident fel uitgelaten jegens collega’s die hij verweet dit akkefietje op te blazen en was daarover zeer verontwaardigd, ondanks zijn eerder gemaakte excuses. Het hof is van mening dat in de gegeven omstandigheden een meer schuldbewuste houding verwacht had mogen worden van de werknemer, zeker gezien zijn rol van leidinggevende functionaris.
De werknemer gaf met betrekking tot de werkuren aan dat hij vaak ’s avonds en in het weekeinde werkte en ook vaak thuiswerkte, waarvan Chipsoft op de hoogte was. Het hof vond dat de werknemer wel op lichtvaardige wijze met de registratie van zijn werkuren is omgegaan. En het valt te begrijpen dat de werkgever hem hierover wilde horen. Dit bewijst naar het oordeel van het hof niet dat de werkgever willens en wetens streefde naar een verstoring van de arbeidsverhouding.
Het hof komt in een tussenconclusie tot het oordeel dat Chipsoft zich niet in alle opzichten als goed werkgever heeft gedragen, maar dat dit handelen of nalaten niet is aan te merken als ernstig verwijtbaar in de zin van artikel 7:671b lid 7 BW. Voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever op grond waarvan de werknemer aanspraak kan maken op een billijke vergoeding – naast de transitievergoeding – geldt een hoge drempel. Daarvoor is alleen aanleiding in uitzonderlijke situaties, waarin evident is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. De omstandigheid dat Chipsoft onvoldoende gronden had om de op non-actief stelling te continueren rechtvaardigt niet de conclusie dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van Chipsoft. Daarvoor zijn bijkomende omstandigheden nodig, waarvan in dit geval onvoldoende is gebleken. Het hof verwijst onder meer naar de Woondroomzorgbeschikking van de Hoge Raad en de conclusie van AG De Bock bij de uitspraak.
Dit betekent dat de werknemer geen billijke vergoeding toekomt en het verzoek van de werknemer om toekenning van een (hogere) billijke vergoeding wordt afgewezen. Omgekeerd zijn de gedragingen van de werknemer niet als ernstig verwijtbaar aan te merken waardoor de reguliere transitievergoeding wel aan de werknemer is verschuldigd. Ten aanzien van de overtreding van de AVG oordeelt het hof dat, zo er al sprake zou zijn van schending van de AVG, hetgeen door de werkgever gemotiveerd is betwist, de werknemer onvoldoende aannemelijk gemaakt dat hij als gevolg daarvan schade heeft geleden. Het verzoek om schadevergoeding wordt dan ook afgewezen.
De werknemer diende in hoger beroep alsnog de reeds aan hem uitbetaalde billijke vergoeding van € 60.000 bruto, aan Chipsoft terug te betalen.
Vragen?
Heeft u vragen heeft met betrekking tot ontslag of de huidige ontslagvergoedingen, kunt u contact opnemen met Debby Kolk, Suzanne Steegmans of Zorana Koria.
