Massage op de werkvloer resulteert in een ‘happy end’?
In een op 22 september 2021 gepubliceerde uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam is geoordeeld dat het door een werknemer naakt recreëren op een schip en zich tegen betaling laten masseren onvoldoende was voor een geslaagd ontbindingsverzoek.
Wat was er aan de hand?
Werknemer was sinds 17 december 2011 werkzaam als kapitein bij werkgever, een Rotterdamse Rederij. Na terugkomst van een reis ontving de werkgever van enkele medewerkers signalen dat zij zich niet altijd even comfortabel voelden met de communicatiestijl van deze werknemer. Daarnaast klaagden de medewerkers over de gewoonte van de werknemer om naakt te zonnen op het dek van het schip en zich tegen betaling te laten masseren door de matrozen.
Werkgever heeft werknemer hierop aangesproken. Volgens werknemer informeerde hij altijd duidelijk zijn collega’s wanneer hij ging zonnen op het dek en hij heeft nooit van hen vernomen dat zij dit als vervelend hebben ervaren. Werknemer gaf toe dat hij zich liet masseren, maar dat dit geheel op vrijwillige basis was, waarbij geen sprake was van enige druk. Hij vroeg altijd netjes naar de bereidheid van de matrozen, aldus werknemer.
Werkgever heeft daarop aangegeven dat een dergelijke handelwijze niet strookt met de professionele standaarden en de waarden van het bedrijf. Werkgever heeft besloten werknemer over te plaatsen naar een ander schip. Werknemer heeft bij e-mailbericht toegezegd zijn gedrag te veranderen en merkte daarbij op dat: ‘De tijd blijkbaar is veranderd’. Werkgever concludeerde hieruit dat werknemer geen zelfreflectie toonde en stuurde werknemer een beëindigingsvoorstel. De werknemer accepteerde het voorstel, maar trok zijn instemming binnen de bedenktermijn in. Werkgever diende daarop een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-grond (ernstig verwijtbaar handelen), dan wel de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) of de i-grond (cumulatiegrond).
Wat oordeelt de kantonrechter?
De kantonrechter oordeelde dat het naakt zonnen op het schipdek en het zich door bemanningsleden laten masseren, ongeacht of dit tegen betaling is en/of op vrijwillige basis plaatsvindt, onwenselijk gedrag is. Dergelijk gedrag tast de gezagsverhouding van werknemer als kapitein in hoogste rang aan boord van het schip aan én het gedrag past niet in de huidige tijd, mede gezien de #MeToo discussie. Gebleken is dat werknemer al langere tijd dergelijk gedrag vertoonde, maar werkgever hem daar niet eerder op had aangesproken. Werknemer heeft ter zitting toegezegd met zijn gedragingen te stoppen. Nu werknemer nimmer eerder op zijn gedrag is aangesproken, hij heeft toegezegd ermee te zullen stoppen en overigens ook niet is gebleken dat sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag, kon naar het oordeel van de kantonrechter niet worden geconcludeerd dat sprake was van een voldragen e-grond. Dit verzoek werd afgewezen.
Werkgever heeft ter zitting benadrukt dat werknemer weliswaar belooft te stoppen met het gedrag, maar dat werkgever het met name kwalijk vond dat werknemer geen zelfreflectie heeft getoond. Er is bij werknemer geen besef dat zijn gedrag ontoelaatbaar is geweest. Werkgever durfde het schip en haar bemanning niet meer aan werknemer toe te vertrouwen. Hoewel de kantonrechter zich hierbij voorstelling kon maken, merkte de kantonrechter op dat werkgever slechts twee gesprekken heeft gevoerd met werknemer en werknemer daarmee niet de kans heeft gekregen zich te verbeteren. Er zijn van de zijde van de werkgever onvoldoende pogingen gedaan om de arbeidsrelatie te herstellen. Om die reden oordeelde de kantonrechter dat geen sprake was van een duurzame en onherstelbare verstoring, hetgeen wel is vereist voor een ontbinding op de g-grond. Ook dit verzoek is afgewezen.
Gelet op het vorenstaande oordeelde de kantonrechter dat ook aan de i-grond niet was voldaan. Het ontbindingsverzoek van werkgever is afgewezen.
Welke les kan uit deze zaak worden getrokken?
Deze zaak illustreert dat als u als werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer wenst te beëindigen op de e-grond (ernstig verwijtbaar handelen of nalaten) u als werkgever, naast de ernst van de gedraging, ook goed moet onderbouwen dat de werknemer in kwestie meermaals is aangesproken op zijn gedrag en hij een reële kans heeft gekregen zijn gedrag te verbeteren. Als werkgever doet u er verstandig aan dergelijke waarschuwingen schriftelijk te geven, het daarop volgende gedrag van werknemer vervolgens periodiek te bespreken en de werknemer daarop feedback te geven. Een ander dient u als werkgever goed te registeren.
Bij vragen over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, al dan niet wegens potentieel ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer, kunt u contact opnemen met Suzanne Steegmans, Debby Kolk, Zorana Koria en Lisa van Leeuwen
