Home Opgezegd blijft opgezegd

Debby Kolk

Arbeidsrecht
/

Opgezegd blijft opgezegd

Opgezegd blijft opgezegd
De Rechtbank Noord-Holland oordeelde in kort geding over een verzoek van een werkneemster tot doorbetaling van loon en wedertewerkstelling, nadat de werkneemster eerder zelf de arbeidsovereenkomst had opgezegd: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBNHO:2022:1575

Wat was er aan de hand?
Werkneemster was sinds 1 januari 2000 werkzaam als verzekeringsadviseur particuliere relaties. Eind november 2021 heeft de werkneemster de arbeidsovereenkomst opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van een maand. Enkele weken daarna, op 16 december 2021, verzocht zij de werkgever akkoord te gaan met de intrekking van haar opzegging. De werkgever ging daar niet mee akkoord. Vervolgens meldde werkneemster zich de laatste dag van het dienstverband ziek en enige dagen later met terugwerkende kracht vanaf 25 november 2021.

De procedure
Werkneemster vordert in kort geding wedertewerkstelling en doorbetaling van salaris. Zij legt aan deze vordering ten grondslag – kort gezegd – dat de door haar gedane opzegging van de arbeidsovereenkomst niet als een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging had mogen worden beschouwd. Zij voert aan dat sprake was van een tijdelijke stoornis van de geestvermogens en daarmee gepaard gaande onmogelijkheid helder na te denken en de eigen wil te bepalen. Ook wordt aangevoerd dat het goed werkgeverschap meebrengt dat de werkgever onder die omstandigheden de werkneemster voldoende tijd en gelegenheid had moeten geven om goed na te denken of de opzegging nu werkelijk was wat zij wilde en, indien dat niet het geval was, haar de gelegenheid had moeten bieden om op de opzegging terug te komen. Dit heeft de werkgever niet gedaan.

De werkgever betwist de vordering en voert verweer. Zij voert aan dat sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging. De door de werkneemster aangevoerde depressieve klachten worden betwist en waren volgens de werkgever niet dermate ernstig dat zij niet over een normale wil beschikte. Werkgever mocht er gerechtvaardigd op vertrouwen dat de wil van de werkneemster gericht was op de opzegging. Daar komt bij dat de werkgever inmiddels al iemand had aangenomen in haar functie in dat team. Tot slot wordt betwist dat sprake zou zijn van handelen in strijd met goed werkgeverschap.

Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter is van mening dat de werkneemster een spoedeisend belang heeft nu het gaat om vordering tot betaling van loon. Verder is in algemene zin voor toewijzing van de vordering in kort geding vereist dat aan die vordering ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk zijn en dat het ook in voldoende mate waarschijnlijk is dat die vordering in een nog te voeren gewone procedure (bodemprocedure) zal worden toegewezen. De kantonrechter oordeelt dat het in deze zaak gaat om de vraag of de opzegging door de werkneemster rechtsgeldig is en of de arbeidsovereenkomst is geëindigd per 1 december 2021.

De kantonrechter is van mening dat de mondelinge opzegging in samenhang met haar e-mail van dezelfde dag niet anders kan worden gezien dan een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Verder is voldoende aannemelijk geworden dat de werkgever is nagegaan of werkneemster daadwerkelijk wilde opzeggen. Uit een overgelegd whatsapp-gesprek van 30 november 2021 blijkt dat de werkgever telefonisch contact heeft opgenomen met werkneemster. Zij bleef bij haar opzegging. Ook heeft de werkgever een voorstel gedaan om in dienst te blijven en pas later een beslissing te nemen. Dat voorstel heeft de werkneemster geweigerd omdat zij volgens de werkgever meer salaris wilde verdienen. Ook is door de werkgever aangegeven dat zij wilde meewerken aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Gelet hierop is de kantonrechter van oordeel dat de werkgever voldoende aan de onderzoeks- en informatieplicht heeft voldaan. Het is ook niet aannemelijk geworden dat de werkneemster in een zodanig geestelijke toestand verkeerde dat zij geen adequate beslissing kon nemen. Zij heeft zich niet eerder dan op 4 januari 2022 ziekgemeld met terugwerkende kracht tot 25 november 2021. Uit de stukken blijkt ook niet dat de werkgever wist dat zij leed aan een depressie dan wel dat de werkgever op de hoogte was van haar klachten in 2021.

De kantonrechter oordeelt dat de werkgever in gerechtvaardigd vertrouwen heeft mogen afgaan op de opzegging van de werkneemster. Opzegging is een eenzijdige rechtshandeling waarmee de werkgever niet hoeft in te stemmen. In deze zaak is ook sprake van een relevant nadeel bij de werkgever omdat de werkgever inmiddels iemand anders in dienst heeft genomen voor de functie van de werkneemster, die zijn eigen baan al heeft opgezegd. Er is sprake van een rechtsgeldige opzegging zodat de vordering tot betaling van loon en tewerkstelling wordt afgewezen.

Voor vragen met betrekking tot ontslag of de beëindiging van het dienstverband kunt u contact opnemen met Debby Kolk, Suzanne Steegmans of Lisa van Baarsel.

 

Nieuwsbrief

Altijd up to date?

Blijf op de hoogte van de laatste ontwikkelingen. Schrijf je in!

Scroll naar boven