Seksuele intimidatie op de werkvloer. Wat kunt u als werkgever doen?
Vorige week verscheen de uitzending van BOOS over vermeende seksuele intimidatie bij The voice of Holland. Sindsdien staan de kranten er vol van en wordt er bij elke talkshow over gesproken. De roep (op sociale media) om ook te kijken naar je eigen omgeving wordt steeds groter. Uit onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat 16% van de Nederlandse werknemers in de afgelopen tien jaar te maken heeft gehad met seksuele intimidatie op de werkvloer. In slechts 37% van de gevallen is een melding gemaakt bij de leidinggevende en/of de daarvoor bestemde afdeling c.q. persoon. 63% deed geen melding. Dit roept de vraag op wat u als werkgever het beste kunt doen om seksuele intimidatie op het werk tegen te gaan.
Wat is seksuele intimidatie?
Artikel 1a van de Algemene wet gelijke behandeling luidt:
“Enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder zo wanneer een bedreigende, vijandige, begeleidende, vernederende of kwetsen situatie wordt gecreëerd”
Het kan hierbij gaan om verbaal gedrag, zoals opmerkingen, appjes, grapjes of het laten zien van seksueel getinte afbeeldingen, maar ook non-verbaal gedrag, zoals gebaren of gezichtsuitdrukkingen, of fysiek gedrag in de zin van ongewenste aanrakingen. De praktijk leert dat het niet eenvoudig is vast te stellen of sprake is van seksuele intimidatie die arbeidsrechtelijke maatregelen vergt. Wat voor de ene persoon ‘een grapje’ is, kan voor de ander als grensoverschrijdend worden ervaren. Of sprake is van seksuele intimidatie, is afhankelijk van de concrete omstandigheden van het geval.
De zorgplicht van de werkgever
Het creëren van een veilige werkplek voor werknemers is voor elke organisatie van groot belang en wettelijk verplicht. Naast dat de werkplek gezond en fysiek veilig moet zijn, moet er ook sociale en psychische veiligheid heersen. Veiligheid impliceert dat de werkplek vrij is van intimidatie, pesterij, bedreiging en dwang, en dus ook vrij van seksueel grensoverschrijdend gedrag.
De werkgever is volgens de Arbowet verplicht om beleid te voeren, binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid, dat erop is gericht om psychosociale arbeidsbelasting, waaronder seksueel grensoverschrijdend gedrag, te voorkomen of te beperken. Om dit goed te kunnen doen, is de werkgever verplicht om de risico’s op seksuele intimidatie in kaart te brengen in een Risico Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E). In een plan van aanpak, dat gebaseerd is op de RI&E, moet de werkgever vervolgens maatregelen opnemen ter voorkoming van seksuele intimidatie. Het is vervolgens aan de werkgever om werknemers voor te lichten over de risico’s en de maatregelen en erop toezien dat deze door de werknemers worden nageleefd.
Indien een werknemer melding maakt van seksuele intimidatie is het van belang dat de melding in alle gevallen serieus wordt onderzocht voordat sancties worden opgelegd. Zorgvuldigheid bij dit onderzoek is in de eerste plaats vereist omdat de werkgever moet zorgen voor een veilige omgeving. Zorgvuldigheid is echter ook van belang om te voorkomen dat gedragingen ten onrechte als seksuele intimidatie worden aangemerkt. Als sancties worden opgelegd wegens vermeende handelingen die na onderzoek niet te kwalificeren blijken als seksuele intimidatie, is dat zeer beschadigend voor de betrokken werknemer(s).
Een concreet stappenplan voor de werkgever
‘Voorkomen is beter dan genezen’ en dat geldt ook voor seksuele intimidatie. Waar kunt u dan als werkgever concreet aan denken? In de Wegwijzer Seksuele Intimidatie van TNO is voor het slachtoffer, collega en leidinggevende een stappenplan opgenomen dat kan helpen bij het tegengaan van seksuele intimidatie. De wegwijzer geeft een aantal tips over hoe als werkgever te handelen met betrekking tot het voorkomen/ontdekken van grensoverschrijdend gedrag.
Stap 1: Maak seksuele intimidatie bespreekbaar
Het is belangrijk dat duidelijk is dat ongewenst seksueel gedrag absoluut niet binnen de organisatie wordt getolereerd (zero tolerance beleid). Hoe doet u dat?
- Laat het management en de leidinggevenden voorbeeldgedrag vertonen;
- Leg gedragsregels vast in een ‘protocol gewenst en ongewenst gedrag op de werkvloer’ en maak deze kenbaar maken voor werknemers, bijvoorbeeld door deze op te nemen in het personeelshandboek;
- Leg ook de consequenties van het niet naleven van het protocol vast en maak ook dit kenbaar bij werknemers;
- Laat de gedragsregels ‘leven’ onder werknemers, bijvoorbeeld door voorlichting te faciliteren en werknemers te stimuleren om deze bij te wonen. Maar ook laagdrempeligere acties zijn mogelijk. Zo heeft het College voor de Rechten van de Mens in samenwerking met werkgevers een poster ontwikkeld voor op de werkvloer. Hierin staat wat seksuele intimidatie is en waar de werknemer terecht kan als de werknemer dit heeft meegemaakt.
- Stel een (externe) vertrouwenspersoon aan en maak de toegang daartoe zo laagdrempelig mogelijk, bijvoorbeeld door de vertrouwenspersoon (zichzelf) concreet aan werknemers voor te stellen.
Stap 2: Steun de seksueel geïntimideerde
(H)erken seksuele intimidatie op de werkvloer. Zorg dat u op de hoogte bent van wat er speelt op de werkvloer. Wanneer een werknemer ander gedrag vertoont, bijvoorbeeld vermijdingsgedrag, gebrek aan initiatief of teruggetrokkenheid, dan kan er iets aan de hand zijn. Negeer deze signalen niet, maar ga het gesprek aan. Bied een luisterend oor en/of benadruk dat de werknemer altijd terecht kan bij de vertrouwenspersoon. Het is in dat kader ook van belang dat de organisatie zo is ingericht dat het voor werknemers duidelijk is waar zij zich kunnen melden. Tegelijkertijd is van belang dat er in de organisatie een cultuur aanwezig is, waarbij men durft te melden en zich uit durven te spreken over het ongewenste bedrag. Dit geldt niet alleen voor het mogelijke slachtoffer, maar ook voor anderen die dit gedrag opmerken. Dit kunt u bereiken door het melden zo laagdrempelig mogelijk maken, bijvoorbeeld door een vertrouwenspersoon aan te stellen en deze kennis te laten maken met de werknemers. Maar ook door seksueel grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar te maken op de werkvloer, bijvoorbeeld door het faciliteren van voorlichting en werknemers te wijzen op het protocol ‘gewenst en ongewenst gedrag op de werkvloer’.
Stap 3: Zorg voor een duidelijk proces
Voor het geval er ondanks de preventieve maatregelen toch incidenten plaatsvinden, is het van belang een duidelijk proces te hebben over hoe daartegen wordt opgetreden. Van belang is dat daarbij ook expliciet wordt vermeld dat het in strijd met een dergelijk beleid handelen kan leiden tot ontslag. Van belang is ook dat niet van het eigen protocol wordt afgeweken. Eventueel kan de melding worden onderzocht door een onafhankelijke externe partij. Het onafhankelijke bureau brengt dan na zorgvuldig onderzoek, advies uit aan het management/de directie. De organisatie kan dan op basis daarvan maatregelen nemen.
Voor vragen over hoe om te gaan met seksuele intimidatie op de werkvloer en hoe u als werkgever hierover het beleid het beste kunt inrichten, kunt u contact opnemen met Suzanne Steegmans, Debby Kolk, Zorana Koria of Lisa van Leeuwen.
