Terechte loonstop bij werknemer die met verkoudheidsklachten thuisblijft
Recent oordeelde de kantonrechter te Den Haag dat een werkgever terecht een loonstop had opgelegd bij een werknemer die met verkoudheidsklachten thuisbleef.
Wat is een loonstop?
Bij een loonstop vervalt het recht van de werknemer om aanspraak te maken op loon. Het recht op loon wordt bepaald in artikel 7:628 BW. Hoofdregel is dat een werknemer recht heeft op loon, ook als de arbeid niet is verricht, tenzij het niet verrichten van de arbeid voor rekening en risico van werknemer komt. Indien de ‘tenzij-regel’ van toepassing is, is de werkgever geen loon verschuldigd. Dat is overigens niet vaak het geval.
Wanneer werknemer wegens ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, is werkgever ingevolge artikel 7:629 BW verplicht ten minste 70% van het loon (hetgeen vaak een bij cao bepaald hoger percentage is) door te betalen. Kort en eenvoudig gezegd heeft te gelden dat, als een werknemer door opzet ziek is geworden, valse informatie verstrekt, zijn genezing belemmert, zonder goede reden weigert passende arbeid te verrichten, zonder goede reden weigert aan redelijke voorschriften van de werkgever te voldoen dan wel weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijwerken van een plan van aanpak en/of te laat een WIA-uitkering aanvraagt, kan de werkgever de loondoorbetaling stop zetten.
Wat was er aan de hand?
Werknemer treedt met ingang van 9 september 2019 voor de duur van één jaar als verkoopmedewerker bij werkgever in dienst. Werkgever exploiteert een groothandel in sanitair, verwarmings- en loodgietersartikelen.
Vanaf 16 maart 2020 blijft werknemer conform RIVM-richtlijnen thuis wegens neusverkoudheidsklachten. Op 25 maart 2020 laat werkgever aan werknemer weten dat hij zich bij ziekte moet ziekmelden, dat thuiswerken in overleg moet plaatsvinden en dat werknemer kan werken in een pand waar verder niemand aanwezig is. Werknemer merkt daarbij op dat hij niet ziek is, maar hij conform de RIVM-richtlijnen thuisblijft en werkzaamheden vanuit huis wenst te doen. Werkgever benadrukt dat het thuisblijven in overleg moet plaatsvinden. Werkgever verneemt van de arboarts dat werknemer antibiotica heeft gekregen en de kans vrijwel zeker is dat de klachten bacterieel van aard zijn en werknemer dus geen risico’s vormt voor collega’s. Op 16 april 2020 stelt werkgever de werknemer voor de keuze om te komen werken, zich ziek te melden of vrij te nemen. Werknemer meldt zich begin mei 2020 ziek. De bedrijfsarts stelt vast dat de klachten van werknemer voortkomen uit een verschil van mening tussen partijen. Werkgever nodigt werknemer meermaals uit voor een kop koffie om met elkaar in gesprek te gaan over hun meningsverschil, maar werknemer gaat hier niet op in. Op 2 juni 2020 verzoekt werkgever werknemer nogmaals om naar kantoor te komen om werkafspraken te maken. Werknemer weigert dit. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op 9 september 2020.
Op verzoek van werknemer wordt door de verzekeringsarts van het UWV een rapportage opgesteld. De verzekeringsarts oordeelt dat werknemer vanaf 1 mei 2020 door ziekte niet volledig geschikt was voor zijn werk, waarbij het arbeidsconflict een belangrijke rol speelt. Werknemer heeft loon gekregen over de maand mei 2020, maar niet over de maanden april, juni, juli, augustus en september 2020. Werknemer stelt een loonvordering in voor het loon over april 2020 en juni tot en met september 2020. Werknemer vordert betaling van achterstallig loon.
Wat oordeelt de kantonrechter?
De kantonrechter wijst de loonvordering van de werknemer grotendeels af. Zo oordeelt de kantonrechter voor het loon over de maand april 2020 dat het niet verrichten van de arbeid in de maand april 2020 ingevolge artikel 7:628 BW gedeeltelijk voor rekening en risico van werknemer komt. Vaststaat dat werknemer wegens RIVM-richtlijnen niet naar het werk kwam. De kantonrechter begrijpt dat er in de eerste weken van de lockdown nog veel onduidelijkheid bestond over hoe een en ander moest worden beoordeeld, maar naarmate de neusverkoudheid aanhield, uiteindelijk in casu zelfs langer dan zes weken, met als gevolg dat de overeengekomen arbeid niet kan worden verricht, had het op de weg van werknemer gelegen om zich formeel ziek te melden bij werkgever. Door dit na te laten ontnam werknemer aan werkgever de mogelijkheid om controle uit te oefenen en de bedrijfsarts in te schakelen. De bedrijfsarts kon hierdoor geen objectief oordeel geven over de (on)mogelijkheden om de arbeid te verrichten. Werkgever heeft werknemer in april 2020 ook meermaals gevraagd zich ziek te melden. Werknemer heeft dit nagelaten. Het niet verrichten van de bedongen arbeid komt daarmee volgens de kantonrechter deels voor rekening en risico van de werknemer. Mede met het oog op de discussie tussen partijen en de waarschuwingen die werkgever heeft gegeven, acht de kantonrechter een korting van de helft van het salaris gerechtvaardigd. Werkgever moet 50% – in plaats van 100% – loon over de maand april 2020 alsnog betalen.
Voor de periode na 1 mei 2020 komt artikel 7:629 BW in beeld, nu werknemer zich per 1 mei 2020 ziek heeft gemeld. De kantonrechter oordeelt dat werknemer als goed werknemer in gesprek had moeten gaan met werkgever. Werknemer heeft stelselmatig en zonder deugdelijke grond een gesprek afgehouden. Werknemer heeft hiermee zijn re-integratie gefrustreerd. De uitnodiging van werkgever om met werknemer in gesprek te gaan was bedoeld om vast te stellen welke (passende) arbeid werknemer zou kunnen gaan verrichten. Nu werknemer weigerde hierop in te gaan, is het loon over de periode half juni tot en met september 2020 niet meer verschuldigd.
De loonvordering voor de maand april 2020 wordt deels afgewezen. Het loon over mei 2020 is niet onverschuldigd betaald, maar er is wel teveel loon betaald (100% in plaats van de overeengekomen 90%). Werknemer dient een bedrag van EUR 114,18 terug te betalen aan werkgever. Werkgever dient 90% van het loon tot 16 juni 2020 te voldoen aan werknemer. De loonvordering voor de resterende periode tot einde dienstverband wordt afgewezen.
Welke les kan uit deze zaak worden getrokken?
Bij een mogelijke besmetting met Covid-19 (of een andere reden voor ziekte) moet een werknemer uiteraard thuis blijven en heeft hij recht op doorbetaling van het loon. Dit geldt ook als een werknemer tot een risicogroep behoort en het werken op de arbeidsplaats niet veilig is. Een en ander betekent uiteraard niet dat werknemer zelf kan besluiten of hij wel of niet thuiswerkt, zonder dat de werkgever daarover zeggenschap heeft. Bij vragen over hoe om te gaan met Covid-19 op de werkvloer en/of loondoorbetalingsvraagstukken, kunt u contact opnemen met Debby Kolk, Suzanne Steegmans, Zorana Koria of Lisa van Leeuwen.
