Uitstel loonsverhoging wegens Covid-19 toegestaan op grond van 7:613 BW
De Rechtbank Rotterdam heeft het toelaatbaar geacht dat een loonsverhoging wordt uitgesteld wegens acute financiële problemen van de werkgever door de coronapandemie. Niet toegestaan werd het niet-opbouwen van bovenwettelijke vakantiedagen en het verplicht opnemen c.q. afschrijven van een deel van het zogenoemde stuwmeer aan vakantie uren. Zie hier de volledige uitspraak.
Wat was er aan de hand?
Een aantal werknemers is een procedure gestart omdat zij met hun werkgever van mening verschillen over de vraag of de werkgever vanwege financiële omstandigheden, veroorzaakt door de coronapandemie, maatregelen mocht treffen die de arbeidsvoorwaarden van haar personeel raken. Het ging daarbij om de volgende drie maatregelen:
- het op een later moment invoeren van procentuele loonsverhogingen;
- het niet opbouwen van bovenwettelijke vakantiedagen over de tweede helft van 2020;
- het verplicht opnemen c.q. afschrijven van een deel van het stuwmeer aan vakantie-uren.
De werknemers zijn op basis van arbeidsovereenkomsten in dienst bij de werkgever. In deze arbeidsovereenkomsten is bepaald dat voor de arbeidsvoorwaarden het arbeidsvoorwaardenstelsel Nederland (AVSN) van toepassing is. Het AVSN bevat een eenzijdig wijzigingsbeding (een artikel 7:613 BW beding). Daarnaast is in het AVSN bepaald dat de collectieve structurele salarisverhogingen die in de cao Werkgevers Technische Groothandel worden afgesproken van toepassing zijn op de vaste bruto maandsalarissen.
De werkgever heeft aan haar ondernemingsraad instemming gevraagd voor het laten vervallen van een deel van het vakantiesaldo van de medewerkers en voor het doorschuiven van de salarisverhogingen van 1 april en 1 oktober 2020 naar januari 2021. De OR heeft in april 2020 met deze maatregelen ingestemd.
De werkgever heeft haar werknemers met betrekking tot de voorgenomen maatregelen geïnformeerd en toegelicht dat deze extra maatregelen nodig waren omdat de bedrijfskosten zoveel mogelijk omlaag moest worden gebracht. Nadat de extra maatregelen waren aangekondigd is enkele maanden daarna aan de medewerkers bericht dat de werkgever had besloten de maatregelen op een tweetal punten aan te passen, mede omdat collega’s koste wat het kost wilden vasthouden aan hun vermeende rechten. In het kort kwam de aanpassing neer op het niet opbouwen van bovenwettelijk verlof over de tweede helft van 2020 in plaats van 10% in te houden op de verlofrechten van 2020. Daarbij is een beroep gedaan op het arbeidsvoorwaardenstelsel waarin de mogelijkheid stond om deze eenzijdige wijziging door te voeren.
De tweede wijziging hield in dat een inhouding zou plaatsvinden over de saldi van de periode van 2015 tot en met 2019 van verlofrechten en dat dit als een vrijwillige bijdrage in moeilijke tijden zou worden gezien en dat medewerkers hier geen verder beroep meer op zouden doen. Medewerkers die alsnog vrij wilden voor de afgeschreven uren konden dat per mail aan de werkgever doorgeven.
De procedure bij de rechtbank
Een aantal werknemers vordert een verklaring voor recht dat de door de werkgever doorgevoerde eenzijdige wijziging van de arbeidvoorwaarden onrechtmatig is en verzoekt om de werkgever te veroordelen tot het bijschrijven van de vakantie uren die de werkgever op basis van de eenzijdige wijziging van de arbeidvoorwaarden vervallen heeft verklaard, dan wel heeft afgeschreven dan wel heeft ingehouden op het vakantiedagensaldo, op straffe van een dwangsom Daarnaast wordt een veroordeling tot toekenning en uitbetaling van de op grond van de arbeidsvoorwaarden nog verschuldigde loonsverhogingen per 1 april 2020 ter hoogte van 1% en per 1 oktober 2020 ter hoogte van 2% gevorderd en een nabetaling van deze loonbedragen, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente, naast een proceskostenveroordeling.
Standpunt werknemers
De werknemers stelden dat de werkgever de arbeidvoorwaarden eenzijdig had gewijzigd, zonder dat daar een zwaarwegend belang als bedoeld in artikel 7:613 BW aan ten grondslag lag. De coronacrisis is weliswaar een bijzondere omstandigheid, maar geen omstandigheid waarvan de gevolgen voor rekening van de werknemers moeten komen. De werkgever heeft niet aangetoond dat deze maatregelen nodig zijn, waardoor de eenzijdige wijziging niet-rechtmatig was. De werknemers vorderden nakoming van de arbeidsvoorwaarden die uit de arbeidsovereenkomsten voortvloeien. Daarnaast werd een beroep gedaan op de loonsverhoging op grond van de cao die zou moeten worden toegepast. De werknemers stelden dat het afschrijven van vakantie dagen in strijd is met artikel 7:645 BW en daarom vernietigbaar op grond van artikel 3:40 BW.
Verweer van de werkgever
De werkgever voerde aan geen eenzijdige wijziging te hebben doorgevoerd. De arbeidsvoorwaarden maken door middel van incorporatie deel uit van de individuele arbeidsovereenkomsten. De arbeidsvoorwaardenregeling (AVSN) is een regeling die met de OR is overeengekomen en de OR heeft ingestemd met deze wijziging. De wijziging is vanwege het incorporatiebeding bindend voor alle werknemers.
Indien en voor zover de rechter zou oordelen dat de wijziging van arbeidsvoorwaarden de werknemers niet bindt dan geldt dat de belangen van partijen op grond van het bepaalde in artikel 7:613 BW moeten worden afgewogen. Bij die afweging is van belang dat de omzet van de werkgever tijdens de lockdown fors is gedaald. De werkgever heeft verlies geleden. Dit was niet te voorzien. Doordat omzet wegviel was het betalen van de loonsverhogingen niet mogelijk. Daarnaast was onder meer sprake van forse reserveringen voor openstaande vakantiedagen, hetgeen leidde tot liquiditeitsproblemen. Deze omstandigheden hebben ertoe geleid dat de werkgever in overleg met de OR maatregelen heeft afgesproken. De OR heeft hiermee ingestemd en het merendeel van de werknemers heeft de genomen maatregelen geaccepteerd. Daar komt bij, aldus de werkgever, dat het hier slechts tijdelijke maatregelen betreft.
Beoordeling door de rechter
De kantonrechter oordeelt dat de maatregelen die de werkgever heeft getroffen arbeidsvoorwaarden betreffen die zijn opgenomen in het AVSN. Daarbij is tijdens de mondelinge behandeling door werknemers opgemerkt dat de individuele arbeidsovereenkomsten weliswaar een incorporatiebeding bevatten, maar dat dit geen dynamisch beding is. Dat wil zeggen: de werknemers hebben niet op voorhand ingestemd met toekomstige wijzigingen van de arbeidsvoorwaardenregeling, noch moeten zij geacht worden de OR daarvoor toestemming te hebben verleend. Deze stelling heeft de werkgever niet nader betwist. De kantonrechter gaat er dan ook vanuit dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig heeft gewijzigd.
Tussen partijen staat vast dat de arbeidsvoorwaardenregelingen een eenzijdig wijzigingsbeding bevat (conform artikel 7:613 BW kan een werkgever slechts een beroep doen op een dergelijk beding, indien de werkgever bij wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemers dat door die wijziging wordt geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken). Voor de vraag hoe deze afweging van belangen van werkgever en werknemer moet plaatsvinden is (r.o.v. 3.1.3. van) het Fair Play arrest van de Hoge Raad van 29 november 2019 van belang (zie hier).
De werknemers hebben aangevoerd dat zij al gedurende een langere periode geen loonsverhoging meer hadden ontvangen en daardoor in hun koopkracht werden benadeeld. Omdat in de arbeidsvoorwaardenregeling een loonsverhoging was toegezegd, hebben zij daarop geanticipeerd. Zij moeten dus een loonoffer leveren, stellen de werknemers. Voor wat betreft de vakantiedagen stellen de werknemers dat zij niet alleen worden belemmerd in hun recuperatie, maar ook in bijvoorbeeld de zorg voor ouders of de mogelijkheid om opgespaarde dagen te kunnen gebruiken om eerder met pensioen te kunnen gaan.
Het belang van de werkgever is aldus de rechter van bedrijfseconomische aard. De werkgever heeft uiteengezet dat zij zich door de coronapandemie geconfronteerd zag met (forse) liquiditeitsproblemen. De door haar gestelde omzetdaling en de gevolgen ervan zijn op zich niet door werknemers betwist. Door het uitstellen van de loonsverhoging en een deel van de vakantiedagen af te schrijven, dan wel de opbouw te beperken, kon de werkgever op korte termijn haar liquiditeitspositie verbeteren. De werkgever heeft ter zitting nog onderbouwd welke overige maatregelen zij heeft getroffen om deze positie te kunnen handhaven, zoals het onderhandelen met haar verhuurder, het uitstellen van investeringen, het aanvragen van een NOW-voorschot en het vragen van een loonoffer van de directie.
Ook is benadrukt dat de OR heeft ingestemd met de eenzijdige wijziging en dat de OR daartoe een deskundige heeft kunnen raadplegen.
De kantonrechter oordeelt dat voor wat betreft de uitgestelde procentuele loonsverhogingen de belangenafweging tot de conclusie leidt dat de acute financiële problemen die de werkgever ondervindt door de coronapandemie een zodanig zwaarwichtig belang vormen dat de belangen van de werknemers daarvoor naar maatstaven van redelijkheid moeten wijken. Het uitstellen van een loonsverhoging tast weliswaar de (toekomstige) financiële positie van werknemers aan, maar van een ‘loonoffe’, zoals bijvoorbeeld in de FairPlay-zaak aan de orde was, is geen sprake.
Daar komt bij dat een deel van de loonsverhoging reeds is ontvangen en dat het geen permanente wijziging betreft maar een eenmalige, tijdelijke maatregel. Tot slot weegt mee dat de OR, na raadpleging van een deskundige, heeft ingestemd met de maatregelen.
Ten aanzien van de opbouw van vakantiedagen en het verplicht opnemen daarvan oordeelt de kantonrechter anders. De werknemers wijzen terecht op het belang van recuperatie. Uit Richtlijn 2003/88/EG en de daarop gebaseerde rechtspraak van het Europese Hof van Justitie blijkt dat vakantie als een belangrijke arbeidsvoorwaarde moet worden beschouwd en dat werknemers recht hebben op recuperatie, teneinde het werk optimaal te kunnen blijven vervullen. Het belang van de werkgever om verplichte vakantiedagen aan te wijzen bestaat hierin dat zij haar reserveringen terug kan dringen en daarmee haar liquiditeitspositie kan verbeteren. Hier weegt het belang van de werknemers om deze dagen op te nemen op het moment dat zij daar behoefte aan hebben en niet op aanwijzing van de werkgever zwaarder dan het financiële belang van de werkgever. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat bij de belangenafweging meespeelt dat de werknemers ook tijdens de lockdown gewoon hebben doorgewerkt en dat sommige werknemers het extra druk hadden, door het beëindigen van (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten van collega’s. Op dit punt is dus geen sprake van een zwaarwichtig belang dat de wijziging rechtvaardigt.
De kantonrechter is wel van mening dat onvoldoende uit de overgelegde stukken blijkt wat het aantal uur is dat door de werkgever is aangewezen c.q. afgeschreven en dat per werknemer verschillende aantallen worden genoemd die niet zijn te herleiden tot de verlofkaarten. Om die reden wordt alsnog de mogelijkheid gegeven om bij akte een overzicht in het geding te brengen waaruit per werknemer blijkt welke vakantiedagen of –uren verplicht zijn opgenomen.
Gevolgen voor de rechtspraktijk
Deze uitspraak laat zien dat het onder omstandigheden mogelijk kan zijn om tot een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden over te gaan, mits voldoende onderbouwd en dat de rol van de OR daarbij ook meeweegt. Dit kon voor de toekomstige loonsverhoging, maar ligt volgens de kantonrechter anders voor de vakantiedagen. De verwachting is dat er in de toekomst meer van dergelijke vraagstukken zullen kunnen worden voorgelegd aan rechters, gezien de gevolgen voor werkgevers om de Coronapandemie op te vangen.
Heeft u vragen over de wijziging van arbeidsvoorwaarden of over medezeggenschap met de ondernemingsraad en/of personeelsvertegenwoordiging?
Neem dan contact op met Debby Kolk, Suzanne Steegmans of Zorana Koria.
