HomeWeigeren mondkapje leidt tot beëindiging arbeidsovereenkomst zonder recht op een transitievergoeding

Weigeren mondkapje leidt tot beëindiging arbeidsovereenkomst zonder recht op een transitievergoeding

image description

De afgelopen maand is de discussie over de vraag of een werkgever een werknemer (indirect) kan verplichten tot vaccinatie tegen Covid-19 toegenomen. Tegelijkertijd is de discussie omtrent de instructie aan de werknemer tot het dragen van een mondkapje ook nog niet op alle werkvloeren beslecht. Recent oordeelde de kantonrechter te Haarlem dat het weigeren van een mondkapje reden kan zijn voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een transitievergoeding.

Wat was er aan de hand?

Werknemer is sinds 24 november 2015 in dienst bij werkgever (Asito) in de functie van transportmiddelmedewerker. Werkgever houdt zich bezig met de reiniging van vliegtuigen op de luchthaven van Schiphol in opdracht van diverse luchtvaartmaatschappijen. Sinds de uitbraak van het Coronavirus hanteert Schiphol evenals de klanten van werkgever een strikte mondkapjesplicht in (nagenoeg) alle ruimten op de luchthaven en aan boord van de vliegtuigen. Werkgever heeft om die reden bij brief van 17 september 2020 aan haar werknemers kenbaar gemaakt dat tijdens de werkzaamheden een mondkapje moet worden gedragen. Werknemer weigerde hieraan te voldoen. Werkgever heeft daarop diverse gesprekken gevoerd met werknemer, waarbij werkgever werknemer heeft gewezen op het belang van het dragen van een mondkapje en waarbij werknemer is gewaarschuwd dat een weigering gevolgen kan hebben voor zijn dienstverband. Werknemer weigerde desondanks aan de instructie te voldoen. Werkgever heeft werknemer bij brief van 2 augustus 2021 op non-actief gesteld en de loonbetaling stopgezet. Werknemer weigerde echter nog steeds om aan de instructie te voldoen. Werkgever verzoekt daarop de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Werkgever baseert zijn verzoek op de e-grond ((ernstig) verwijtbaar handelen), dan wel de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding).

Wat oordeelt de kantonrechter?

Een werkgever heeft de bevoegdheid om redelijke voorschriften te geven over het verrichten van de arbeid en ter bevordering van de goede orde in de onderneming. Een werknemer is verplicht zich daaraan te houden. Volgens de kantonrechter mag een werkgever aan haar werknemers de verplichting opleggen om tijdens de werkzaamheden een mondkapje te dragen. Relevant daarbij is het bestaan van richtlijnen van Schiphol en het RIVM, die een mondkapje op de luchthaven verplicht stellen, en het feit dat in de werkomgeving standaard strikte regels en protocollen gelden (meer dan gemiddeld).

Vaststaat dat werknemer bij herhaling heeft geweigerd een mondkapje te dragen tijdens de werkzaamheden met als gevolg dat de werkzaamheden niet konden worden uitgevoerd. Vast staat ook dat werkgever werknemer hierop meermaals heeft aangesproken, waarbij hij het belang van het dragen van een mondkapje heeft toegelicht en benadrukt en werkgever werknemer concreet heeft gewaarschuwd dat het weigeren om aan de instructie te voldoen gevolgen kan hebben voor zijn dienstverband.

Voorgaande leidt ertoe dat de kantonrechter overweegt dat werknemer verwijtbaar heeft gehandeld en de arbeidsovereenkomst derhalve kan worden ontbonden op de e-grond.

De kantonrechter gaat nog een stapje verder en ontzegt werknemer het recht op transitievergoeding. De kantonrechter benadrukt daarbij dat voor het ontzeggen van een transitievergoeding een strenge eis geldt. Het handelen van een werknemer moet niet alleen verwijtbaar, maar zelfs ernstig verwijtbaar zijn. Het weigeren om een mondkapje te dragen haalt die eis op zichzelf niet. Echter, in deze specifieke situatie overweegt de kantonrechter dat de gedragingen van werknemer zodanig zijn, dat aan deze eis wel wordt voldaan. Van belang daarbij is (I) dat werknemer wel het belang inzag van het dragen van mond- en neusbescherming, want werknemer gebruikte een enkele keer een sjaal of doek om zijn neus en mond te bedekken, (II) werknemer door zijn weigering ook andere collega’s belemmerden in hun werkzaamheden en (III) werkgever de mogelijkheid van een herplaatsing in passende functie heeft onderzocht, maar werknemer weigerde daarover in gesprek te gaan.

Welke les kan uit deze zaak worden getrokken?

Deze zaak illustreert dat een werkgever redelijke instructies aan een werknemer kan geven en dat als een werknemer stelselmatig weigert aan die instructies te voldoen, dit reden kan zijn voor een beëindiging van het dienstverband.

Voor u als werkgever is het van belang dat de instructies duidelijk zijn voor werknemers, een werknemer wordt aangesproken op het niet voldoen aan de instructie, met de werknemer het gesprek wordt aangegaan en daarbij het belang van de instructie wordt benadrukt. Mocht de werknemer desondanks blijvend weigeren om aan de instructie te voldoen, dan dient de werknemer concreet gewaarschuwd te worden dat zijn weigering gevolgen kan hebben voor het voortbestaan van het dienstverband. Voor een daadwerkelijke beëindiging van het dienstverband is van belang dat de werkgever eerst minder vergaande opties heeft verkend, zoals het zoeken naar een andere passende functie dan wel een non-actiefstelling, eventueel met een loonstop.

Of dit oordeel van de kantonrechter ook toepassing kan vinden op de situatie dat een werknemer een vaccinatie of een Covid-19 test weigert, is niet met zekerheid te zeggen, maar het zet de deur daartoe wel op een kier. Het verplicht stellen van bijvoorbeeld een QR-code op het werk – en daarmee (indirect) het verplicht stellen van een vaccinatie of gezondheidstest – kan immers ook een instructie van de werkgever aan de werknemer zijn die de werknemer dient op te volgen. Het is de vraag of de werknemer een dergelijke instructie kan weigeren. Een vaccinatie of test is onzes inziens een verdergaand middel dan het dragen van een mondkapje en zou dus ook een strengere toets moeten hebben. Onderhavige uitspraak kan mogelijk een rol spelen bij de invulling van die toets. Debby en Lisa schreven recent een artikel over de (on)mogelijkheden van een (indirecte) vaccinatieplicht op de werkvloer. ‘Dit p(r)ik ik niet!’.

Bij vragen over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, kunt u contact opnemen met Suzanne Steegmans, Debby Kolk, Zorana Koria en Lisa van Leeuwen

Nieuwsbrief

Altijd up to date?

Blijf op de hoogte van de laatste ontwikkelingen. Schrijf je in!
  • Wanneer je op aanmelden drukt ga je akkoord met ons Privacy Statement.