Werkgever handelt verwijtbaar door niet adequaat te reageren op incidenten op de werkvloer. Van ernstige verwijtbaarheid is echter geen sprake.
Bij beschikking van 17 maart 2022 oordeelde het hof ‘s-Hertogenbosch dat de werkgever niet ernstig verwijtbaar had gehandeld door niet direct een onderzoek in te stellen na onacceptabel handelen van een anesthesioloog. Het ontbindingsverzoek van werkneemster is afgewezen.
Wat was er aan de hand?
Sinds 1981 is werkneemster in dienst bij werkgever. Op 6 april 2018 en op 18 juni 2020 hebben zich twee incidenten voorgedaan, waarbij werkneemster zich onheus bejegend heeft gevoeld door de anesthesioloog. Werkneemster zou schreeuwend en agressief zijn toegesproken. Werkneemster heeft hiervan melding gemaakt bij werkgever. Werkgever is daarop met partijen in gesprek gegaan. Na het gesprek heeft werkneemster ook een officiële melding van het incident gemaakt. Werkgever heeft daarop besloten dat de anesthesioloog en werkneemster (voorlopig) niet samen hoefden te werken.
Werkgever heeft vervolgens verschillende gesprekken gevoerd met partijen om tot een oplossing te komen, maar dat is niet gelukt. Een volgende poging om het conflict via mediation op te lossen slaagde ook niet. Werkgever is – op verzoek van werkneemster – een onafhankelijk onderzoek gestart naar de incidenten. Het onderzoeksrapport bevestigt dat de anesthesioloog tijdens de incidenten onbetamelijk gedrag heeft vertoond.
Werkneemster heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, omdat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en niet langer van werkneemster kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst voortzet. De kantonrechter wijst het verzoek af. Werkgever heeft volgens de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Werkneemster is het niet eens met het vonnis en gaat in hoger beroep.
Wat oordeelt het hof?
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer is mogelijk op grond van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve of na korte tijd behoort te eindigen. Een redelijke grond ex artikel 7:669 BW is niet vereist. Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de werknemer aanspraak maken op de transitievergoeding en een eventuele additionele billijke vergoeding.
Het hof begrijpt het verzoek van werkneemster zo, dat zij alleen ontbinding van de arbeidsovereenkomst wenst, als het hof oordeelt dat werkgever ernstig verwijtbaar jegens haar heeft gehandeld en zij recht heeft op een transitievergoeding én een billijke vergoeding.
Het hof is – op basis van de bevindingen in het onderzoeksrapport – van oordeel dat er met voldoende mate van zekerheid van uit kan worden gegaan dat de anesthesioloog zich ten opzichte van werkneemster op een onbetamelijke en onacceptabele wijze heeft gedragen. Vraag is dan of werkgever hierop adequaat heeft gereageerd.
Werkneemster stelt dat werkgever direct na het eerste incident in 2018 een onafhankelijk onderzoek had moeten starten. Werkgever heeft werkneemster toen echter verzocht geen officiële melding te maken van het incident, omdat de anesthesioloog in een verbetertraject zou zitten en werkneemster daarvan op de hoogte zou worden gehouden. Werkneemster heeft echter niets meer over het traject vernomen. Het hof merkt daarbij op dat werkneemster zelf ook niet meer naar de stand van zaken heeft gevraagd.
Werkneemster verwijt werkgever dat ook in 2020, na het tweede incident, werkgever niet direct een onderzoek heeft willen instellen, maar werkgever het eerst met gesprekken onderling wilde oplossen. Werkneemster voelt zich niet serieus genomen. Werkneemster vindt dat werkgever haar heeft blootgesteld aan een zeer groot risico, nu zij niet is geïnformeerd over het traject in 2018 en werkgever toen geen onderzoek heeft ingesteld, en dat werkgever haar “keihard heeft laten vallen” door ook in 2020 niet direct een onderzoek te starten.
Mocht u vragen hebben over disfunctioneren en/of onwenselijk gedrag op de werkvloer, dan kunt u contact opnemen met Debby Kolk, Suzanne Steegmans en Lisa van Baarsel.
