Werkgevers moeten de herplaatsingsverplichting serieus nemen bij ontslag
Herplaatsingsverplichting onvoldoende ingevuld door werkgever. Dit kan niet in hoger beroep worden geheeld. Het enkel doorsturen van vacatures is een onvoldoende invulling hiervan. Toewijzing billijke vergoeding van € 110.000,00 bruto. Zie deze uitspraak.
Wat was er aan de hand?
Een medewerkster personeelsplanning van de jeugdgezondheidszorg, sinds 2001 in dienst bij de Gemeente Utrecht zou onvoldoende functioneren. Haar ziekmelding werd gevolgd door een forse vertrouwensbreuk op grond waarvan de gemeente ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht op de g-, h-, dan wel i-grond. De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek toegewezen. Werkneemster kwam tegen deze beschikking in hoger beroep.
De procedure bij het Hof
Werkneemster verzocht om de beschikking te vernietigen en – samengevat – de gemeente te veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen met nevenverzoeken dan wel te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding, een aanvullende en nawettelijke uitkering en betaling van juridische kosten, wettelijke rente en nakosten. Het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst werd tijdens de mondelinge behandeling ingetrokken omdat werkneemster inmiddels een andere baan had gevonden, zodat In plaats daarvan werd verzocht om een billijke vergoeding.
De kern van deze zaak is of sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter meende van wel en ontbond per 1 september 2021 en kende de wettelijke transitievergoeding toe (€ 51.080,– bruto). De kantonrechter overwoog dat de gemeente, het geheel van inspanningen in de periode na de maanden maart tot en met mei 2021 in ogenschouw genomen, voldaan had aan hetgeen in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs van de gemeente gevergd kon worden.
In hoger beroep is met name van belang of voldaan was aan het herplaatsingsvereiste van artikel 7:669 lid 1 BW. De wet bepaalt dat een werkgever een arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien (i) daar een redelijke grond voor is en (ii) herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Het onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden is een cumulatief vereiste voor het kunnen slagen van een verzoek tot ontbinding.
De gemeente de werkneemster vrijgesteld van werkzaamheden in verband met de gestelde ernstige vertrouwensbreuk en ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. De gemeente heeft alleen vacatures doorgestuurd aan werkneemster in het kader van de herplaatsingsinspanning. Niet is gebleken dat is onderzocht of die functies passend waren op grond van opleiding, ervaring en capaciteiten en evenmin is gebleken dat de gemeente de redelijke termijn van de ontslagregeling heeft betrokken bij de beoordeling of binnen de gemeente een passende functie beschikbaar is of zal komen.
Artikel 9 en 10 van de Ontslagregeling geven immers invulling aan de herplaatsingsplicht van de werkgever. In artikel 10 van de Ontslagregeling wordt nadere invulling gegeven aan een begrip “redelijke termijn” van artikel 7:669 lid 1 BW. Die is gelijk aan de opzegtermijn als bedoeld in artikel 7:672 tweede en derde lid BW en vangt aan op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om ontbinding. Dit betekent dat de werkgever die een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wil doen, rekening moet houden met de duur van de procedure bij de kantonrechter. De in deze zaak door de gemeente in acht te nemen opzegtermijn was 4 maanden en de gemeente had derhalve moeten onderzoeken of binnen een redelijke termijn van 4 maanden herplaatsing mogelijk was en/of in de rede lag.
Het Hof oordeelt dat de gemeente niet aannemelijk heeft gemaakt dat ten tijde van de eerste beslissing van de kantonrechter herplaatsing in een andere functie binnen de genoemde redelijke termijn niet mogelijk was. Ook de kantonrechter stelde vast dat met het enkel informeren over vacatures onvoldoende invulling is gegeven aan de verplichting van de gemeente om in overleg met de werkneemster te onderzoeken of en zo ja, welke mogelijk passende vacatures en herplaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn en binnen een redelijke termijn beschikbaar komen en of voor een herplaatsing in een van die functies scholing nodig is. Anders dan de kantonrechter oordeelt het Hof dat dit niet kan worden geheeld in de procedure waarin de kantonrechter moet beslissen op een verzoek tot ontbinding. Artikel 7:669 lid 1 BW stelt immers het herplaatsingsvereiste als één van de twee vereisten die gelden voor het kunnen toewijzen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek moet dan ook worden afgewezen als niet is voldaan aan het herplaatsingsvereiste op het moment waarop de kantonrechter moet beslissen op het verzoek. Dat beslissingsmoment is immers ook het toetsmoment of aan alle vereisten voor het kunnen slagen van een ontbindingsverzoek is voldaan. Daaraan doet niet af dat de Ontslagregeling de redelijke termijn laat aanvangen op de dag waarop wordt beslist op het verzoek tot ontbinding. Het onderzoek naar beschikbaarheid en de vraag of een functie passend (te maken) is met behulp van scholing binnen die redelijke termijn dient dan al te zijn gedaan door de werkgever. In verband met het feit dat de werkneemster inmiddels ander werk had en haar verzoek om herstel heeft ingetrokken kent het Hof aan de werkneemster een billijke vergoeding toe van € 110.000,– bruto en € 6.455,– netto (ten behoeve van juridische kosten). Daarbij overweegt het Hof dat het goed denkbaar is dat werkneemster, zoals zijzelf heeft aangevoerd, bezien in het licht van haar medische situatie nog tenminste 5 jaar na haar herstel werkzaam zou zijn geweest bij de gemeente. Anderzijds was zij inmiddels vanaf 1 december 2021 elders werkzaam. Het Hof houdt hierbij wel rekening met onzekere factor of de arbeidsovereenkomst na ommekomst van de bepaalde tijd wordt verlengd.
Welke les kan hieruit worden getrokken?
De herplaatsingsverplichting kan in hoger beroep niet worden geheeld en dient meer in te houden dan het enkel informeren over vacatures. Het herplaatsingsvereiste is één van de twee vereisten die gelden voor het kunnen toewijzen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en op het moment waarop de kantonrechter moet beslissen op het verzoek dient aan het herplaatsingsvereiste te zijn voldaan. Deze verplichting moet serieus worden genomen. Een werkgever dient aan de herplaatsingsverplichting te voldoen door in overleg met de werkneemster te onderzoeken of, en zo ja welke mogelijk passende vacatures in haar plaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn en binnen een redelijke termijn beschikbaar komen en of voor een herplaatsing in een van die functies scholing nodig is.
Mocht u vragen hebben over ontslag en/of de herplaatsingsverplichting, dan kunt u contact opnemen met Debby Kolk, Suzanne Steegmans of Lisa van Baarsel.
