21.05.2021

Werknemer terecht ontslagen vanwege geuroverlast

In deze zaak heeft het gerechtshof geoordeeld dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden vanwege het verspreiden van geuroverlast. Wat was er in deze zaak aan de hand?

Feiten

De werknemer, geboren in 1956, was via haar werkgever Eurest Services B.V. als receptioniste werkzaam bij de provincie Noord-Holland. Zij heeft een lichamelijke beperking als gevolg waarvan zij tijdens haar werk in een rolstoel zit. Sinds 1984 was zij werkzaam bij de provincie als receptioniste/telefoniste, waar zij verantwoordelijk was voor onder meer het bedienen van de telefooncentrale, het te woord staan van gasten en bezoekers en het uitvoeren van lichte administratieve taken.

In 2015 en 2016 ontving Eurest Services via de provincie diverse klachten over het functioneren en het gedrag van de werknemer. Na herhaaldelijke gesprekken hierover met haar werkgever, kreeg zij een officiële waarschuwing. Sinds 2018 ontving Eurest Services klachten over de werknemer van haar collega’s en de beveiligers over een onaangename geur die zij verspreidde. Ook hierover hebben herhaaldelijke gesprekken plaatsgevonden tussen Eurest Services en de werknemer, waarin zij te kennen heeft gegeven dat zij kampt met een medisch probleem. Dit probleem wenste zij niet verder te bespreken. Na het tweede gesprek heeft de werknemer uiteindelijk de bedrijfsarts bezocht.

Door aanhoudende klachten over haar manier van samenwerken en bejegening is in 2019 een functioneringstraject gestart. In april en mei 2019 hebben voortgangsgesprekken plaatsgevonden. In december 2019 heeft Eurest Services haar vrijgesteld van werkzaamheden en haar een vaststellingsovereenkomst aangeboden. In januari 2020 heeft werknemer laten weten dat zij niet akkoord ging met de beëindiging van haar dienstverband en dat zij haar werkzaamheden wenste te hervatten. Eurest Services heeft werknemer vervolgens schriftelijk geïnformeerd dat zij niet meer op het werk werd toegelaten, omdat de situatie onhoudbaar was geworden. Eurest Services heeft verder verzuimbegeleiding (in de vorm van re-integratie tweede spoor) aangeboden aan de werknemer, maar daar is zij niet op ingegaan.

Beoordeling eerste aanleg

In eerste aanleg heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet ontbonden op de d-grond (disfunctioneren), maar op de eveneens aangevoerde h-grond (de restgrond), te weten andere (dan de onder artikel 7:669 lid 3 a tot en met g BW genoemde) omstandigheden die zodanig zijn dat van Eurest Services in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werknemer ging in hoger beroep en stelde dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ten onrechte heeft ontbonden op de h-grond.

Beoordeling gerechtshof

Het hof stelt voorop dat – anders dan de werknemer betoogt – Eurest Services wel degelijk in eerste aanleg meer en andere feiten heeft gesteld dan waarop het door haar gestelde disfunctioneren (de zogeheten d-grond) was gebaseerd, te weten de door werknemer verspreide geuroverlast die weliswaar een medische oorzaak heeft maar ten aanzien waarvan werknemer niet bereid is gebleken om in overleg met de bedrijfsarts naar een structurele oplossing te zoeken. De werknemer merkt op dat niet ter discussie staat dat zij een medisch probleem heeft dat geuroverlast kan veroorzaken, maar betwist de aard en omvang van het geurprobleem. Het hof acht deze betwisting onvoldoende door de verscheiden e-mailberichten met klachten hierover van haar collega’s en berichten hierover van haar leidinggevenden. Uit de berichten van haar leidinggevenden blijkt telkens dat werknemer geen (noemsenswaardige) bereidheid aan de dag heeft gelegd om (zelf) iets tegen het door haar veroorzaakte geurprobleem te ondernemen. De werknemer had feiten en omstandigheden moeten stellen waaruit kan worden afgeleid dat zij daadwerkelijk heeft geprobeerd om tot een oplossing – althans (relevante) beperking – van het geurprobleem te komen. Dit heeft zij echter niet gedaan. Ook heeft werknemer niet duidelijk gemaakt waarom verdere bezoeken aan de bedrijfsarts soelaas zouden kunnen hebben geboden. Juist omdat de werknemer niet met Eurest Services over het probleem wilde praten – wat op zichzelf haar goede recht was – kon van Eurest Services in de gegeven omstandigheden geen initiatieven om tot een oplossing te komen worden verwacht. Daar komt nog bij dat de werknemer niet heeft betwist dat de provincie haar op een zeker moment niet meer tot het werk wilde toelaten. Eurest Services was, gezien de zojuist beschreven opstelling van werknemer, niet gehouden te proberen de provincie op andere gedachten te brengen. Werknemer heeft overigens ook niet gesteld dat Eurest Services dat had moeten doen, laat staan dat dat (kans op) succes zou hebben gehad.

Verder klaagde de werknemer dat Eurest Services haar in een andere werkomgeving had moeten herplaatsen. Zij vond het ook geen probleem om in een aparte kamer te werken. Hiermee miskent de werknemer echter dat zij i) niet tot andere werkzaamheden in staat en bereid was, terwijl Eurest Services onweersproken heeft gesteld dat zij dergelijk werk niet voorhanden heeft, en dat zij ii) ter zitting in hoger beroep geen misverstand heeft laten bestaan dat zij slechts bij de provincie werkzaam wil zijn.

Het hof bekrachtigt derhalve de bestreden beschikking van de kantonrechter, waarmee de arbeidsovereenkomst ontbonden blijft op de h-grond, waarbij een transitievergoeding aan de werknemer is toegekend.

Heeft u vragen over ontslag?

Neem dan contact op met Debby Kolk, Suzanne Steegmans of Zorana Koria.