HomeQ&A coronavirus (COVID-19) en rechtspraktijk – ARBEID

Q&A coronavirus (COVID-19) en rechtspraktijk - ARBEID

image description

Dit bericht wordt regelmatig geupdate (laatste update 26-05-2020)

Het coronavirus (COVID-19) heeft momenteel een enorme impact op de samenleving. Vanuit onze rechtspraktijk rijzen diverse vragen over de gevolgen van het virus. KBS Advocaten heeft deze vragen en de antwoorden daarop voor u in de vorm van een Q&A op een rij gezet. Hieronder treft u onze Q&A ARBEID aan. Heeft u een andere vraag? Neem gerust contact met ons op!

ARBEID 

  1. Moet mijn bedrijf sluiten?
  2. Welke maatregelen moet ik als werkgever nemen?
  3. Wat kan ik onder deze omstandigheden van mijn werknemers verwachten?
  4. Hebben werknemers in deze situatie recht op doorbetaling van loon?
  5. Hoe ver gaat mijn zorgplicht als werkgever voor het beschermen van werknemers tegen besmetting met het Corona virus ?
  6. Moet mijn bedrijf sluiten?Welke gevolgen heeft COVID-19 voor de re-integratie verplichtingen in het kader van de Wet verbetering poortwachter?
  7. Hoe zit het met onze ZZP-ers en de flexibele schil?
  8. Kan mijn bedrijf aanspraak maken op werktijdverkorting?
  9. Welke voorwaarden zijn er voor een tegemoetkoming in de loonkosten?
  10. Wanneer kan ik een aanvraag indienen voor de NOW?
  11. Waar dien ik een aanvraag in voor de nieuwe tegemoetkomingsregeling?
  12. Kan ik ook een aanvraag indienen voor een tegemoetkoming loonkosten voor werknemers met een flexibel contract?
  13. Moet ik mijn bedrijf sluiten of ontslag aanvragen voor (een deel van) mijn werknemers?
  14. Hoe wordt de NOW toegepast als mijn bedrijf tot een concern behoort?
  15. Welke voorwaarden gelden voor de NOW 2.0?


Moet mijn bedrijf sluiten?

Het kabinet heeft aangekondigd dat de horeca, sport- en fitnessclubs, sauna’s, sexclubs, casino’s en coffeeshops vanaf zondag 15 maart 2020 om 18:00 uur de deuren gesloten moeten houden. Op 23 maart 2020 heeft het kabinet voor een aantal zogenaamde ‘contactberoepen’ (zoals kappers, schoonheidsspecialistes) eveneens afgekondigd dat zij hun werk voorlopig moeten neerleggen tot 11 mei. Scholen en kinderopvang gaan weer gedeeltelijk open op (inmiddels tot 11 mei). Dat heeft verstrekkende consequenties voor deze bedrijven en voor de werkende ouders/verzorgers. Het vraagt de komende tijd flexibiliteit van iedereen: werkgevers, werknemers en ZZP-ers.

Voor ouders werkzaam in cruciale beroepsgroepen (de zogenaamde ‘vitale beroepen’) en van wie de samenleving om een continue bezetting vraagt vanwege het coronavirus om tijdens de uitbraak te kunnen blijven ondersteunen, geldt een uitzondering. De maatregel van sluiting van scholen en kinderopvang geldt niet voor hen en hun kinderen. Het betreft vooral mensen die werkzaam zijn in de zorg, inclusief productie en transport van medicijnen en medische hulpmiddelen, hulpverleningsdiensten, kinderopvang, onderwijs, (openbaar) vervoer en noodzakelijke overheidsprocessen, waaronder onderwijs en ook daarbuiten. Een lijst van cruciale beroepsgroepen COVID-19 en van vitale bedrijven en processen, waarbinnen sprake is van onmisbare functies en die een beroep kunnen doen op de opvang is te raadplegen op de website van de rijksoverheid.

Deze specifieke beroepsgroepen moeten zo goed mogelijk gesteund worden om het werk goed te (kunnen) blijven doen en zijn om die reden uitgezonderd.

Daarnaast geldt voor andere organisaties en branches waar wordt doorgewerkt een aantal specifieke maatregelen, waaronder het advies om zoveel mogelijk thuis te werken en een aantal hygiëne- en preventieve maatregelen om het risico van verspreiding van het virus te beperken en de tijdscurve waar mogelijk te spreiden.

Inmiddels is op 21 april 2020 als gevolg van de zogenaamde ‘intelligente lockdown’ vastgesteld dat het met Nederland heel langzaam de goede kant op gaat, als gevolg waarvan het kabinet heeft besloten dat op 11 mei 2020 scholen in het (basis)onderwijs, de dag- en gastouderopvang onder voorwaarden hun deuren weer kunnen openen. Ook komt er vanaf 29 april 2020 meer ruimte voor buitensport- en spel en is het vanaf 29 april ook toegestaan om zelfstandig wonende ouderen van 70 jaar en ouder weer te bezoeken met enige regelmaat door één of twee vaste personen. Het verbod op evenementen met vergunnings- of meldplicht wordt verlegd tot 1 september 2020. Zie deze link.

Update: Op 6 mei 2020 heeft het kabinet bekend gemaakt dat er verdere versoepeling van de maatregelen kan plaatsvinden. Vanaf 11 mei mogen een aantal contactberoepen, zoals kappers en schoonheidsspecialisten aan de slag. Naar verwachting zal na 1 juni verdere versoepeling worden doorgevoerd. De horeca mag dan beperkt openen, net als musea en bioscopen.


 

Welke maatregelen moet ik als werkgever nemen?    

Ook buiten de aangewezen sectoren wordt doorgewerkt. De overheid adviseert werknemers voorlopig nog zoveel mogelijk te laten thuiswerken en werktijden waar mogelijk zover mogelijk te spreiden en 1,5 meter afstand tot collega’s te bewaren. Alle evenementen met een vergunnings- en meldplicht, ook met minder dan 100 personen zijn voorlopig nog verboden. Georganiseerde bijeenkomsten tot 100 personen (zoals bruiloften en begrafenissen)zijn weer toegestaan vanaf 1 juli a.s. of Andere samenkomsten zijn zeer beperkt toegestaan en onder strikte voorwaarden, waaronder de regel om 1,5 meter afstand te houden. Is thuiswerken niet mogelijk of lastig te realiseren, dan dienen er wel maatregelen getroffen te worden op het werk.

Een werkgever heeft een wettelijke zorgplicht en dient als goed werkgever op grond van artikel 7:611 BW en op grond van de Arbowet te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Als een werkgever de zorgplicht schendt, is een werkgever aansprakelijk voor de schade die de werknemer de uitoefening van de werkzaamheden lijdt.

Met betrekking tot de huidige situatie en het coronavirus betekent dit concreet dat u een inschatting moet (blijven) maken van het besmettingsgevaar binnen uw bedrijf of de branche. Er zijn diverse hygiënemaatregelen geadviseerd door het RIVM om de verspreiding van het coronavirus zoveel mogelijk te voorkomen, zoals anderhalve meter afstand houden van elkaar, regelmatig handen wassen, niezen in de binnenkant van de elleboog, papieren zakdoeken (eenmalig) gebruiken en geen handen schudden. Verder moet zoveel mogelijk worden getracht een afstand van 1,5 meter tot anderen te bewaren. Werknemers die verkoudheidsklachten hebben dienen thuis te blijven. Het is belangrijk om werknemers regelmatig te wijzen op de richtlijnen van RIVM. Check regelmatig de website van RIVM voor actuele informatie.



Wat kan ik onder deze omstandigheden van mijn werknemers verwachten?  

Omgekeerd dient een goed werknemer de (redelijke) aanwijzingen en instructies van de werkgever op te volgen. Instructies die door de overheid worden opgelegd, moeten worden opgevolgd. Onder omstandigheden kan van een werknemer, binnen redelijke grenzen ook worden gevraagd andere werkzaamheden te verrichten, welke verband houden met de organisatie van de werkgever.

In het algemeen kan een werkgever niet eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen. Wijziging van individuele arbeidsvoorwaarden is mogelijk met instemming van de werknemer. Een eenzijdige wijziging kan alleen als tussen partijen een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen en slechts in het geval een werkgever een zwaarwichtig belang heeft en als dat belang dusdanig zwaarwichtig is, dat het belang van de werknemer bij instandhouding daarvoor moet wijken. Als een geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen kan een werkgever slechts bij uitzondering een (redelijk) voorstel doen tot wijziging waarbij goed werkgeverschap en goed werknemerschap (artikel 7:611 BW) en/of onvoorziene omstandigheden als bedoeld in artikel 6:258 BW belangrijke uitgangspunten zijn. Er is nog geen rechtspraak over de situatie met betrekking tot het coronavirus en eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden.

Verder is van belang dat indien er een cao binnen uw organisatie geldt of uw organisatie een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging heeft, voor collectieve wijzigingen per arbeidsvoorwaarde bekeken dient te worden of instemming van de ondernemingsraad en/of vakbonden vereist is. Deze arbeidsvoorwaarden kunnen niet zomaar éénzijdig worden doorgevoerd.

Het kan voorkomen dat een werknemer in het geval een direct familielid het coronavirus heeft daarvoor moet zorgen. Naast de huidige maatregelen blijven de bestaande wettelijke regels en cao afspraken over calamiteitenverlof (kort verzuim) dan wel kortdurend verlof van toepassing. Als de situatie langer duurt, zal een werknemer verlofuren moeten opnemen, onbetaald verlof moeten opnemen of eventueel moeten verzoeken om de arbeidsduur aan te passen.



Hebben werknemers in deze situatie recht op doorbetaling van loon?  

Als u werknemers verplicht thuis te werken, moet het loon worden doorbetaald. Zieke werknemers hebben in beginsel recht op loondoorbetaling, ook in geval van besmetting met het coronavirus. Angst voor besmetting is in beginsel geen reden om niet op het werk te verschijnen. Het is belangrijk om in zo’n situatie in gesprek te blijven en de zorgen van de werknemer weg te nemen. Heeft de werknemer goede redenen om bang te zijn voor besmetting, dan kan het onder omstandigheden geoorloofd zijn om thuis te blijven. Dit kan bijvoorbeeld omdat er andere werknemers symptomen van besmetting hebben en toch op het werk verschijnen of wanneer de werknemer tot een risicogroep behoort. Probeer daarom steeds met elkaar in gesprek te blijven.



Hoe ver gaat mijn zorgplicht als werkgever voor het beschermen van werknemers tegen besmetting met het coronavirus ?

De werkgeversaansprakelijkheid is geregeld in artikel 7:658 BW. Op basis van dit artikel rust op een werkgever een vergaande zorgplicht. Die zorgplicht houdt in dat een werkgever verplicht is maatregelen te nemen en aanwijzingen te geven die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat een werknemer in de uitoefening van diens werkzaamheden schade lijdt. Schiet de werkgever tekort in zijn zorgplicht, dan is hij jegens de werknemer aansprakelijk voor de schade die deze lijdt. Schadeplichtigheid van de werkgever komt te vervallen indien de werkgever aantoont dat hij zijn zorgplicht is nagekomen of indien hij aantoont dat de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Dit laatste is zelden het geval. De inhoud van de zorgplicht wordt bepaald door zowel geschreven als ongeschreven veiligheidsnormen.

Allereerst is van belang dat een werknemer moet stellen en zo nodig bewijzen dat hij schade – in dit geval besmetting met het Corona-virus – heeft opgelopen in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Buiten de zorg zal dit in het algemeen lastig zijn. Binnen de zorg is dit misschien sneller aannemelijk. Dit is uiteraard afhankelijk van de aard van de werkzaamheden en de mate van blootstelling aan het Corona-virus. Het valt evenwel niet makkelijk uit te sluiten dat een werknemer de besmetting ook buiten de instelling kan hebben opgelopen.

Als een werknemer in dit bewijs slaagt, zal worden beoordeeld of de werkgever zijn zorgplicht is nagekomen. Leidend, maar niet bepalend, hierbij zijn de maatregelen die het RIVM en de overheid hebben afgekondigd. Denk hierbij aan beschermende maatregelen zoals mondkapjes, brillen en kleding. Ook het advies om 1,5 meter afstand te houden zal voor zover mogelijk moeten worden nageleefd. Ook valt te denken aan andere, op de specifieke werkzaamheden toegespitste, hygiënemaatregelen en het voorkomen van fysiek contact tussen werknemers onderling en het bewaken van elkaars en de eigen veiligheid. Van een werkgever wordt verwacht dat hij duidelijke en op de situatie toegespitste instructies geeft en op de naleving daarvan toeziet.

Werkgeversaansprakelijkheid is in de regel sterk casuïstisch van aard. Het verdient in ieder geval aanbeveling dat een werkgever de instructies en aanwijzingen in verband met de Corona-crisis op papier zet en die duidelijk met de werknemers communiceert. Dit vereenvoudigt het bewijs dat is voldaan aan de zorgplicht in deze hectische periode.



Welke gevolgen heeft COVID-19 voor de verplichtingen in het kader van de Wet verbetering poortwachter?

Werkgevers die de verplichtingen op grond van de Wet verbetering Poortwachter niet nakomen, lopen het risico dat het UWV een (verlengde) loondoorbetalingsverplichting van maximaal 52 weken oplegt op grond van artikel 25 lid 9 WIA.
De maatschappelijke gevolgen van de door de overheid getroffen maatregelen in het kader van COVID-19 maken dat dit ook effect heeft op de wijze van beoordeling van deze re-integratie inspanningen in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter. In verband hiermee is er een addendum op de Werkwijzer Poortwachter. In het kader van de beoordeling van de re-integratie inspanningen dient een werkgever te beschrijven hoe de situatie in zijn bedrijf als gevolg van COVID-19 van invloed is (geweest) op het re-integratieproces of het herstel hiervan. Op grond hiervan zal worden vastgesteld of er voldoende argumenten zijn om een “deugdelijke grond” zoals in de Werkwijzer Poortwachter is beschreven aan te nemen. Een loonsanctie kan worden opgelegd om tekortkomingen in de re-integratie te herstellen. De werkgever moet hier dan ook wel toe in staat zijn. In het geval dit als gevolg van COVID-19 niet mogelijk is, wordt geen verlengde loondoorbetalingsverplichting opgelegd. Zie hiervoor deze website.
RIV-toets:
• informatieverstrekking (is het dossier compleet): fysieke handtekening is niet nodig, termijnoverschrijding (in principe 5 werkdagen) beoordelen in het kader van COVID-19, waarbij, als de tijdigheid RIV/WIA dit toelaat, enige coulance aan de orde is;
• belastbaarheid beoordeeld op basis van gegevens van de bedrijfsarts (eventueel in overleg met de verzekeringsarts);
• Een loonsanctie wordt opgelegd om tekortkomingen in de re-integratie te herstellen. De werkgever moet hier dan ook wel toe in staat zijn. Als dit als gevolg van COVID-19 niet kan, wordt geen verlengde loondoorbetalingsverplichting opgelegd;
• motiveren door werkgever waarom en gedurende welke periode re-integratie is gestagneerd;
• bij verplichte bedrijfssluiting in verband met: COVID-19: de werkgever wordt verwacht de werknemer te re-integreren na heropening;
• indien geen uitvoering kan worden gegeven aan (onderdelen van) een tweede spoor traject in verband met COVID-19 kan voor specifieke onderdelen tijdelijk worden opgeschort tot einde COVID-19 en vraagt om heroverweging en waar mogelijk bijstelling van het plan;
• indien sprake is van fysiek niet kunnen uitvoeren van passend werk, bijvoorbeeld door werkvermindering werkaanbod werkgever of het niet meer kunnen realiseren van voldoende ondersteuning op de werkplek door een opgelegde COVID-19 maatregel;
• dreigende betalingsonmacht door COVID-19 is geen reden om van een loondoorbetalingsverplichting af te zien. Het feit dat een werkgever niet aan zijn betalingsverplichtingen kan voldoen, kan niet betekenen dat de re-integratie inspanningen dan ons “voldoende” moeten worden beschouwd. Het kan evenmin gelden als een “deugdelijke grond” voor die “onvoldoende inspanningen”.
Er is geen sprake van een deugdelijke grond indien:
• onvoldoende onderzoek is gedaan in spoor 1: eventueel arbeidsdeskundigen onderzoek vervangen door ander onderzoek;
• spoor 2: kan in principe zoveel mogelijk worden voortgezet.
• Re-integratie bureaus kunnen hun dienstverlening in veel gevallen ook op afstand organiseren;
• Dreigende betalingsonmacht is nu en door COVID-19 geen reden om van een loondoorbetalingsverplichting af te zien.
Beoordelen bekortingsverzoek:
• indien werkgever problemen heeft met het herstel van de tekortkoming adviseert UWV een bekortingsverzoek in te dienen;
• werkgever motiveert in het bekortingsverzoek waarom en gedurende welke periode de re-integratie is gestagneerd;
• Voor de beoordeling van het verzoek gelden dezelfde richtlijnen zoals genoemd bij het beoordelen van de deugdelijke grond en het herstel van de tekortkomingen.
Landelijke Loonsanctiecommissie (LLC):
• het opleggen van een loonsanctie wordt eerst voorgelegd aan de LLC voor een bindend advies. De LLC toetst of de op te leggen loondoorbetalingsverplichting past binnen de grenzen van de redelijkheid, of deze voldoende beargumenteerd is en of voldaan is aan de verplichtingen, zoals hoor- en wederhoor. De LLC zal ook waken over de grenzen van redelijkheid in relatie tot COVID-19;
• ook na de COVID-19 periode wordt bij de beoordeling rekening gehouden met de tijd waarin uitvoeren van re-integratie activiteiten beperkt mogelijk was.
Deskundigenoordelen:
• werkgevers en werknemers kunnen tijdens de COVID-19 periode deskundigenoordelen aanvragen. UWV zal zo veel mogelijk op stukken en afstand het deskundigenoordeel uitvoeren. Als het niet mogelijk is om tot een inhoudelijk oordeel te komen, kan de werkgever bij latere RIV-beoordelingen niet worden verweten dat er bij stagnerende re-integratie geen deskundigenoordeel is aangevraagd gedurende deze COVID-19 periode. Het ontslaat de werkgever en de werknemer echter niet van de verplichting om andere wegen te zoeken om re-integratie zoveel mogelijk voort te zetten.



Hoe zit het met onze ZZP-ers en de flexibele schil?

Voor ZZP-ers geldt dat zij, afhankelijk van de gemaakte afspraken op basis van de betreffende overeenkomst van opdracht tussen de ZZP-er en opdrachtgever meer of minder ruimte voor flexibiliteit zullen hebben om de gemaakte afspraken te continueren of niet. Aanvankelijk is aangegeven dat ZZP-ers niet op extra steun hoeven te rekenen van de overheid. Zij zouden zelf bewust het risico van ondernemerschap hebben verkozen boven het hebben van een arbeidsovereenkomst Op 17 maart 2020 is alsnog aangekondigd dat ook ZZP-ers, die in de knel zijn gekomen door de coronavirus, alsnog het inkomen de komende drie maanden aangevuld zullen krijgen tot het bestaansminimum. Voor zelfstandig ondernemers is de Tijdelijke Overbruggingsregeling Zelfstandig Ondernemers (TOZO) in het leven geroepen. De overheidsmaatregelen zullen ondanks deze tijdelijke regeling naar verwachting ook grote gevolgen hebben voor (het inkomen van) ZZP-ers.

Voor personen die binnen uw organisaties werkzaam zijn in de flexibele schil moet goed gekeken worden naar de gemaakte contractuele afspraken en dient beoordeeld te worden op zij op basis van een oproepcontract werken en wat de (gemiddelde) omvang hiervan is en dus vermoedelijk op basis van een arbeidsovereenkomst of eventueel een uitzendovereenkomst werken of dat zij toch zelfstandig zijn



Kan mijn bedrijf aanspraak maken op werktijdverkorting?

Tot 17 maart jl. konden de beroepsgroepen in de horeca, sport- en fitnessclubs, sauna’s, sexclubs en coffeeshops die (deels) die op 15 maart jl. om 18:00 uur de deuren gesloten moesten houden (en evt. daarbuiten gelegen branches) in aanmerking komen voor werktijdverkorting. Werktijdverkorting was een uitzondering op de algemene regel dat u als werkgever niet eenzijdig de overeengekomen werktijd mag verminderen. Op basis van buitengewone omstandigheden die niet tot het normale ondernemersrisico behoren, kon werktijdverkorting worden verzocht.

Veel ondernemers dienden in korte tijd een aanvraag tot werktijdverkorting in. Al snel luidde de conclusie van de overheid dat de regeling voor werktijdverkorting niet goed was toegesneden op de ingrijpende gevolgen van het coronavirus.

Op 17 maart 2020 is door het kabinet daarom aangekondigd dat deze regeling voor werktijdverkorting formeel is beëindigd.

In het geval u al een aanvraag heeft ingediend onder de ingetrokken WTV-regeling wordt deze beschouwd als een aanvraag voor de nieuwe tegemoetkomingsregeling.

Er is nu een nieuwe tegemoetkomingsregeling: de Tijdelijke Noodmaatregel ter Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW). De NOW is een subsidie voor werkgevers. Beoogd wordt werkgevers tegemoet te komen in de betaling van loonkosten in tijden van acute en zware terugval in de omzet van tenminste 20%. De subsidie bedraagt maximaal 90% van de loonsom. Het doel van de regeling is het behoud van werkgelegenheid. Een werkgever kan niet in de periode waarvoor subsidie wordt verstrekt ontslag aanvragen voor zijn werknemers wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Indien uw bedrijf een omzetdaling van tenminste 20% gedurende een aaneengesloten periode van drie kalendermaanden in de periode van 1 maart tot en met 31 juli 2020 kan een beroep op de NOW worden gedaan voor een tegemoetkoming in de loonkosten voor alle werknemers waarvoor de werkgever verzekerd is in het kader van de werknemersverzekeringen. Dit geldt dus ook voor flexibele krachten, zoals werknemers met een nul-urencontract.

Werkgevers kunnen op basis van de NOW vanaf 6 april 2020 een aanvraag indienen voor een tegemoetkoming in de loonkosten en via UWV een voorschot ontvangen, waarmee het loon van werknemers met een vast en met een flexibel contract kan worden doorbetaald.

De tegemoetkoming kan worden verleend over de loonsom in de periode van 1 maart 2020 tot en met 31 mei 2020 indien een werkgever gedurende een aangesloten periode van drie kalendermaanden in de periode van 1 maart 2020 tot en met 31 juli 2020 verwacht te worden geconfronteerd met een omzetdaling van tenminste 20%. aangevraagd worden. Voor 1 juni 2020 wordt bekend gemaakt of de NOW wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden.



Welke voorwaarden zijn er voor een tegemoetkoming in de loonkosten (NOW)?

De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten onder de NOW is afhankelijk van de terugval in omzet en bedraagt maximaal 90% van de loonsom, waarbij het loon is gemaximeerd op € 9.538,– bruto per maand. Daarbovenop  komt een forfaitair percentage van 30% van het SV-loon ter compensatie van de werkgeverslasten (zoals o.a. vakantietoeslag, pensioenopbouw).

Als voorwaarden worden genoemd:

  • De werkgever is verplicht de loonsom zo veel mogelijk gelijk te houden en zal géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aanvragen voor zijn werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt. Houdt de werkgever zich hier niet aan, dan leidt dat tot een boete-korting van 50% bij de definitieve vaststelling van de subsidie.
  • De aanvrager verwacht tenminste 20% omzetdaling over een periode van drie kalendermaanden in de maanden 1 maart 2020 tot en met 31 juli 2020.
  • De subsidie wordt verleend over de loonsom in de periode van 1 maart 2020 tot en met 31 mei 2020.
  • De regeling ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020.
  • Ontslagaanvragen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden die zijn ingediend tot 17 maart vallen buiten het verbod om een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV op de ‘a-grond’.

De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet, maximaal 90% van de loonsom. De voorbeelden hieronder laten de uitwerking zien van de relatie tussen omzetdaling en hoogte van de tegemoetkoming:

  • als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever
  • als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;
  • als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.

Op basis van uw aanvraag zal UWV een voorschot verstrekken ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming. Achteraf wordt door het UWV vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest. Voor aanvragen boven een nader te bepalen omvang van de tegemoetkoming is een accountantsverklaring vereist.

Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt nog een correctie plaats als er sprake is geweest van een daling van de loonsom.

De Minister heeft op 3 april jl. de NOW-regeling op een aantal onderdelen aangepast.

Als een door een werkgever voor één of meer werknemers toch gedurende het tijdvak waarover subsidie is verleend bedrijfseconomisch ontslag wordt aangevraagd, leidt dit tot een verlaging van de subsidie. Deze subsidieverlaging is 50% hoger dan als van diezelfde werknemer het loon niet was doorbetaald. Bij deze aanpassing van de regeling is tevens  gebruik gemaakt om de subsidievermindering bij een vermindering van de loonsom beter toe te lichten .

  1. De termijn voor vaststelling van de subsidie is verruimd van 22 weken naar 52 weken (artikel 14 lid 4 Regeling);
  2. Voor werkgevers met een Nederlands Loonheffingennummer, maar een buitenlands rekeningnummer is mogelijk gemaakt dat zij aan het UWV binnen vier weken een Nederlands rekeningnummer kunnen doorgeven. De subsidie zal vervolgens betaald worden op dit Nederlandse rekeningnummer. Bij wijziging van de regeling op 1 mei jl. is de verplichting om een Nederlands rekeningnummer op te geven komen te vervallen.

In de toelichting op de Regeling is verduidelijkt dat het UWV bij de uitoefening van haar ontslagtaak de NOW meeweegt. Dat betekent dat de werkgever bij een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen aannemelijk zal moeten maken dat ontslag niet kan worden voorkomen door een beroep op de NOW en waarom niet. Dit sluit volgens de Minister aan bij de doelstelling van de NOW (en andere noodmaatregelen) dat ontslag zoveel mogelijk voorkomen moet worden.

Op 1 mei 2020 is de NOW regeling voor de tweede keer op onderdelen aangepast. De wijziging ten aanzien van NOW aanvragen door werkmaatschappijen die onderdeel uitmaken van een concern, wordt bij punt 14 van deze Q&A besproken.

Op 20 mei 2020 heeft de Minister aangekondigd dat de NOW een derde wijziging behoeft. Wat deze wijzigingen inhouden leest u in het blog van Suzanne Steegmans.



Wanneer kan ik een aanvraag indienen voor de NOW?

vanaf 6 april 2020 is het mogelijk een aanvraag voor de NOW 1.0 in te dienen.

Vanaf 6 juli 2020 is het mogelijk een aanvraag voor de NOW 2.0 in te dienen.



Waar dien ik een aanvraag in voor de nieuwe tegemoetkomingsregeling?

U dient de aanvraag in bij UWV.



Kan ik ook een aanvraag indienen voor een tegemoetkoming loonkosten voor werknemers met een flexibel contract?

Ja, dat kan. De nieuwe tegemoetkomingsregeling is ook van toepassing op de loonkosten voor werknemers waarvoor de werkgever geen loondoorbetalingsplicht heeft. Denk aan werknemers met een oproepcontract. Uitzendbedrijven kunnen ook voor uitzendkrachten die bij hen in dienst zijn een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen. Zo kunnen bedrijven deze heftige periode overbruggen zonder dergelijk personeel te hoeven laten gaan.



Moet ik mijn bedrijf sluiten of ontslag aanvragen voor (een deel van) mijn werknemers?

Het kan zijn dat de subsidie in het kader van de NOW onvoldoende is en dat u meer structureel in de financiële problemen komt. Ook is het mogelijk dat u inschat dat u niet aan de gestelde voorwaarden om geen ontslag aan te vragen kunt voldoen gedurende de vereiste periode. Het is belangrijk om dat goed vooraf in te schatten. In dat geval kan het verstandig zijn naar andere maatregelen te kijken, waaronder het aankondigen van (collectief) ontslag en het indienen van een ontslagaanvraag bij het UWV op grond van bedrijfseconomische redenen.

Afhankelijk van de omvang van uw organisatie en de voorgenomen maatregelen dient u de medezeggenschapsrechten van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging te respecteren en de bepalingen in de Wet op de ondernemingsraden na te leven (advies- instemmings- en informatierecht) of in geval van een collectief ontslag van 20 werknemers of meer de Wet melding collectief ontslag na te leven en de betrokken vakbonden te informeren en raadplegen.

Voor de NOW regeling geldt een informatieverplichting van de werkgever over de subsidieverlening jegens de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of werknemers.

Bij een ontslagaanvraag op grond van bedrijfseconomische redenen bij het UWV moet u er wel rekening mee houden dat u dient te onderbouwen (nu dit door het UWV wordt meegewogen bij de vraag of toestemming voor ontslag wordt ontleend) dat de NOW-subsidie in uw geval geen voor de hand liggende andere oplossing is. Er moet, zoals altijd geldt, wel ruimte zijn voor de werkgever om dergelijke beslissingen te kunnen nemen. Bij de toetsing van die beslissing betracht UWV dus terughoudendheid. Er is sprake van een zogenoemde marginale toets.



Hoe wordt de NOW toegepast als mijn bedrijf tot een concern behoort?

Op 22 maart jl. heeft Minister Koolmees aan de kamer bericht dat de concernbepaling in de tijdelijke loontegemoetkomingsregeling NOW wordt gewijzigd. In eerste instantie was bepaald dat enkel aanspraak kon worden gemaakt op de NOW indien er concern breed sprake was van een omzetdaling van ten minste 20%. Deze wijziging houdt in dat indien werkmaatschappijen die door de coronacrisis meer dan twintig procent omzetverlies hebben, maar behoren tot een concern dat niet aan de voorwaarde van het omzetverlies voldoet, toch NOW mogen aanvragen. Hiervoor gelden wel extra voorwaarden. Concerns waarvan een werkmaatschappij een beroep doet op de NOW moeten verklaren dat ze over 2020 geen dividend en/of bonussen uitkeren of eigen aandelen inkopen. Verder moeten deze concerns afspraken maken met vakbonden over werkbehoud. Deze wijziging is inmiddels nader uitgewerkt en de regeling is aangepast..

Er heeft ook nog een wijziging plaatsgevonden ten aanzien van de personeelsbv. Hierover heeft Minister Koolmees op 1 mei jl. de kamer bericht. Losgelaten is de eis dat er geheel geen personeelsbv in het concern mag zijn. Het is nu wel mogelijk om als werkmaatschappij (waarin loonkosten zijn) een NOW aanvraag te doen als er een personeelsbv (bijvoorbeeld voor het management) in het concern bestaat. Een personeelsbv in een concern kan zelf geen aanvraag doen voor NOW omdat de vereiste samenhang met omzet ontbreekt.



Welke voorwaarden gelden voor de NOW 2.0?

De NOW-regeling wordt na afloop van het eerste tijdvak op 31 mei a.s. met drie maanden verlengd. Minister Koolmees heeft dat op 20 mei jl. aan de Tweede Kamer geschreven.

De onderneming die ten minste een omzetverlies van 20% verwacht, kan (waarschijnlijk) vanaf 6 juli 2020 een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen bij het UWV voor de maanden juni, juli en augustus 2020. Het doel van de regeling blijft hetzelfde: door tegemoetkoming in de loonkosten wordt beoogd zoveel mogelijk werknemers in dienst te houden. In de NOW 2.0 wordt aangesloten bij de systematiek van de NOW 1.0. Wel gelden een aantal gewijzigde en aangescherpte voorwaarden ten opzichte van de NOW 1.0:

  • De vaste (forfaitaire) opslag wordt verhoogd van 30 naar 40 procent. Daarmee levert de NOW ook een bijdrage aan andere kosten dan de loonkosten.
  • De referentiemaand voor de loonsom wordt voor de NOW 2.0 maart 2020. In de NOW 1.0 was dat januari 2020. De omzetdaling wordt vastgesteld over een driemaandsperiode die start op 1 juni, 1 juli of 1 augustus. Wordt er al gebruik gemaakt van de NOW 1.0, dan dient de gekozen periode voor het berekenen van het omzetverlies aan te sluiten op de in het kader van NOW 1.0 gekozen periode.
  • Ten aanzien van de NOW 2.0 geldt de voorwaarde dat een onderneming die hiervan gebruik maakt over dit jaar geen winstuitkering aan aandeelhouders doet, geen bonussen aan het bestuur en de directie uitkeert en geen eigen aandelen mag inkopen.
  • De correctie op de subsidie bij ontslag blijft in de NOW 2.0 bestaan. De extra verlaging van de subsidie bij bedrijfseconomisch ontslag zal komen te vervallen. Dit geldt voor ontslagaanvragen die in de periode 1 juni t/m 31 augustus 2020 worden ingediend. Een onderneming die een aanvraag voor de NOW 2.0 doet, verklaart dat zij zal overleggen met vakbonden als zij voor meer dan 20 medewerkers bedrijfseconomisch ontslag wil aanvragen. De wettelijke bescherming bij ontslag blijft gewoon van kracht.
  • Ondernemingen die de NOW 2.0 aanvragen, verplichten zich om hun werknemers te stimuleren om aan bij- en omscholing te gaan doen zodat zij zich kunnen aanpassen aan de nieuwe economische situatie. Bij de aanvraag van de NOW 2.0 dient hierover een verklaring te worden afgelegd.

Voor zowel de NOW 1.0 als de NOW 2.0 geldt dat subsidies die ondernemers in het kader van de coronacrisis ontvangen, als omzet meetellen.

Nieuwsbrief

Altijd up to date?

Blijf op de hoogte van de laatste ontwikkelingen. Schrijf je in!
  • Wanneer je op aanmelden drukt ga je akkoord met ons Privacy Statement.