24.06.2021
Werknemer verliest baan door thuiswerken
In een uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Rotterdam van 16 juni jl. verloor een werknemer haar baan door zonder toestemming van haar leidinggevende thuis te werken. Het ontslag op staande voet was echter wel onterecht gegeven, aldus de kantonrechter. Wat was er in deze zaak aan de hand?
Feiten
De werknemer was werkzaam als relationship manager bij een bedrijf dat zich bezig houdt met de vervaardiging en verkoop van hydraulische apparatuur. Vanuit het kantoor in Nederland wordt alle administratie en facturatie geregeld.
In het weekend van 6 en 7 februari jl. was veel sneeuw gevallen in Nederland, waarbij op zondag 7 februari 2021 code rood gold. Op maandag 8 en dinsdag 9 februari 2021 heeft Rijkswaterstaat weggebruikers opgeroepen om de hele dag rekening te houden met gevaarlijke rijomstandigheden als gevolg van sneeuw- en ijsresten op de weg.
De werknemer in kwestie besloot hierdoor de volgende dag thuis te willen werken en berichtte op zondag 7 februari haar collega hierover via WhatsApp. Op dinsdagochtend berichtte de werknemer haar leidinggevende dat zij die dag wederom thuis bleef werken. De leidinggevende gaf meteen aan dat thuiswerken niet akkoord was en dat zij op kantoor wordt verwacht. De werknemer gaf hierop aan dat zij niet komt vanwege het feit dat zij de weg naar kantoor niet veilig vond. De leidinggevende was het daar niet mee eens. Desondanks bleef zij uiteindelijk thuis werken. Op dinsdagmiddag belde de leidinggevende de werknemer op om te melden dat zij op staande voet is ontslagen vanwege het niet verschijnen op de werkvloer, ondanks de instructie van haar leidinggevende om naar kantoor te komen. Het werd gezien als werkweigering.
De werknemer was het er niet mee eens, maar berustte in het ontslag op staande voet. Zij maakte wel aanspraak op de wettelijke transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding vanwege het feit dat volgens haar geen sprake was van een dringende reden en dat het ontslag op staande voet niet onverwijld was gegeven.
Beoordeling kantonrechter
De kantonrechter heeft geoordeeld dat aan de eis van onverwijldheid is voldaan. De leidinggevende is op dinsdagochtend op de hoogte geraakt van het feit dat werknemer thuis wilde werken en dinsdagmiddag heeft hij haar op staande voet ontslagen.
Over de aanwezigheid van een dringende reden voor het ontslag op staande voet oordeelt de kantonrechter als volgt. De werkgever heeft de werknemer op staande voet ontslagen omdat zij weigerde om naar kantoor te komen en thuis wilde werken. Dit is volgens de werkgever werkweigering. De kantonrechter stelt voorop dat op basis van het instructierecht in beginsel de werkgever mag bepalen waar een werknemer zijn werk uitoefent. In de arbeidsovereenkomst staat dat werkzaamheden gewoonlijk op kantoor verricht moeten worden en daarin (noch in een andere regeling) is niets over thuiswerken geregeld. Bovendien heeft de werknemer ter zitting verklaard dat het haar voldoende duidelijk was geworden dat de werkgever wilde dat zij op kantoor zou komen werken. Desondanks heeft zij geweigerd om naar kantoor te komen. De kantonrechter is derhalve – kort samengevat – van oordeel dat werknemer door het niet naar kantoor komen niet heeft voldaan aan een redelijke opdracht van haar werkgever en dat er dus sprake is van werkweigering.
Vervolgens diende beoordeeld te worden of deze werkweigering het ontslag op staande voet rechtvaardigt en dus een dringende reden is. De kantonrechter vond van niet en overwoog dat een ontslag op staande voet een uiterst middel is. Hoewel het begrijpelijk is dat de werkgever wenst dat de werknemers op kantoor werken, was het wel mogelijk om thuis haar arbeid te verrichten. Gelet hierop gaat het te ver om aan thuiswerken zonder toestemming direct de zware consequentie van ontslag op staande voet te verbinden. Dat zou misschien anders zijn geweest als werknemer meerdere keren was gewaarschuwd en desondanks niet naar kantoor was gekomen. Tijdens het gesprek op dinsdagochtend heeft de leidinggevende ook niet duidelijk gewaarschuwd dat het niet naar kantoor komen tot gevolg zou hebben dat zij wordt ontslagen. De kantonrechter is daarom van oordeel dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat niet met een minder vergaande sanctie volstaan had kunnen worden, zoals een loonsanctie of het inhouden van vakantie-uren. Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat werkgever in de gegeven omstandigheden wel heeft mogen besluiten om aan werknemer een disciplinaire maatregel op te leggen vanwege werkweigering, maar dat met een minder vergaande sanctie had moeten worden volstaan.
Het ontslag op staande voet is volgens de kantonrechter derhalve niet rechtsgeldig gegeven. Aangezien de werknemer heeft berust in het gegeven ontslag, is de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever beëindigd en is de werkgever daardoor de transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer. Verder is sprake van een onregelmatige opzegging, waardoor ook de gevorderde gefixeerde schadevergoeding is toegewezen. De gevorderde billijke vergoeding is echter afgewezen, omdat de kantonrechter van mening was dat de werknemer met de transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding al voldoende is gecompenseerd.
Conclusie
Voor het ontslag op staande voet wegens dringende reden geldt een zware toets. Wij adviseren derhalve altijd zo spoedig mogelijk contact op te nemen met een jurist alvorens over te gaan tot ontslag op staande voet, aangezien een niet rechtsgeldig ontslag op staande voet zware (financiële) gevolgen kan hebben voor zowel werkgever als werknemer.
Heeft u vragen over het ontslag op staande voet wegens dringende reden? Neem dan contact op met Debby Kolk, Suzanne Steegmans of Zorana Koria.
